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2014年 房地产人才都在哪里?

《地产》
2015-04-08 09:53:06
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导读:地产行业对于中高端人才的需求开始呈现维稳特点,薪资方面也在日益收紧。2013 年开始,住宅地产的加薪动作不再激进,也不再有天价挖人的事件发生,这种状态将延续到2014 年。与房企在住宅领域的谨慎态度不同,商业地产开发得如火如荼,令商业人才的需求活跃度远高于住宅领域。

明源地产研究网  来自智联招聘的数据显示,2013 年房地产行业发布职位同比增长20%,投递人数同比增长了22%,而市场供需差由2012 年的3.69 增长至3.76。可以看出,2013 年房地产依然是一个人才流入型行业。

地产行业对于中高端人才的需求开始呈现维稳特点,薪资方面也在日益收紧。2013 年开始,住宅地产的加薪动作不再激进,也不再有天价挖人的事件发生,这种状态将延续到2014 年。与房企在住宅领域的谨慎态度不同,商业地产开发得如火如荼,令商业人才的需求活跃度远高于住宅领域。

2014 年,房企应该到哪里找人才呢?
 

退一进二,高端人才向二三线城市转移

从猎聘网提供的数据来看,与2012年相比,2013 年国内一线城市的房地产人才普遍表现出流出趋势,与之对应的是,二三线城市房地产人才的大量流入,“随着行业重心开始往二三线城市转移,地产高端人才已经出现了从北上广深向周边地区扩散的现象”。戴科彬表示,近一两年,北上广深对商业地产人才的需求量已由绝对主导变为占比三成,余下的需求转移到了全国各个地区。

二三线城市的用人策略,多是从一线城市中比较成熟的企业中挖“一正(项目总)两副(营销总和工程总)”,随后空降到当地,令其在本地培养人才。不过,也有小部分地产人才开始向一线城市回流,寻找更好的职业通道。他们要么回归本集团总部,要么跳去在一线城市有项目的公司。

“退一进二”现象也使得一线城市遴选人才的标准在降低,“现在只要求做过一个完整的项目就可以了,原来服务的企业并不知名也能接受”。
 

自产自销,选好苗子定制栽培

房地产企业要想保住人才阵地,除了让更多的人才流入,还要想尽办法留住人才。阿里巴巴集团董事局主席马云曾表示,员工的离职原因林林总总,只有两点最真实:钱,没给到位;心,委屈了。在房地产行业,薪酬在所有的选择要素中并非第一顺位,在薪酬普遍向好的基础上,企业自身实力就成为吸引人才的最重要的因素。

与人才的理智选择相对应,房企老板也更务实了,挖人尽量从那些能够跟企业自身规模、文化,以及未来发展对标的公司入手。同时,对人才的内部培养也更为看重,“如今每一家房地产商都在谈自家企业的人才管道输送体系,以及内部人才学院如何搭建等人才培养问题”。戴科彬认为,这表明房地产企业已经意识到自己培养人才的重要性。

所谓的人才管道输送体系,是指如何从低级员工不断晋升到更高的级别,以及不同级别需要承担的职责、考核和培养模式是什么。打个比方,企业从国内知名大学中招聘应届毕业生,选取其中优秀者作为未来的干部重点培养。8-10 年后,他们可以达到中高级别管理水平,然后再从中选出更为优秀者,进行下一步的定制栽培。

万科、龙湖、碧桂园与红星美凯龙等企业都在搭建自己的人才管道输送体系,不仅仅针对初级的基础员工,对于中高管理人才层面也有相应的考核输送机制。

戴科彬认为,房企能否留住人才,最为关键的还是能否抓住人心。他建议,每一级负责人可以把核心员工列个表,时时关注这些个体信息,并对他们的职位迁移做好动态规划。“至少一个月就跟表内的人单独聊一次,以保证及时了解他们的动态,做好情绪管理等工作,让核心员工看到个人价值和未来前景,以情感和事业抓住人心”。
 

经理人转身变成合伙人

当一时之间企业内部难以寻觅合适的人选,挖角就成了必然,“老朋友新名片”的现象屡见不鲜。“2013年的‘老朋友新名片’有了一个新特征,高级职业经理人往往都在名片上加了‘董事’一词,‘董事’的真正价值在于手中的期权。”

“很多职业经理人再次转换身份时,已经变成合伙人了”,即便是合伙人中的小股东,职业经理人也能体味到当老板的感受,“企业挣多挣少都跟我的关系重大” 。而且,这样的人才也有资金的积累,支撑他们进行身份转换。

职业经理人希望转变成小股东的背后推力,是越来越清晰的“囚徒困境”。高薪挖角后的“空降兵”往往需要磨合期的检验,能否融入新东家通常存在不确定性。“此前房企多以挖掘知名企业的人才作为主打策略,却忽略了这些名企特有的企业文化、制度流程甚至是老板的个性。”

职业经理人转变为小股东的机制产生,也意味着仅仅依靠高薪和职务很难让中高端职业经理人稳定下来。未来,企业很可能需要付出一定的股权,才能更好的留住中高端管理人员,与企业“同呼吸、共命运”。

“这也是中国企业发展至今,要面临的重要转型。”朱凌波说。特别是那些负责项目投入运营工作的资产管理公司、商管公司等。这类企业本身就是轻资产公司,企业持续发展的动力是以人才为根本。
 

跨界挖角,互联网金融人才需求旺

此前房地产行业是以住宅市场为主,随着商业地产的发展,行业对于人才的需求更加倾向于“复合型”。具体而言,房地产领域对人才的需求已不仅限于房地产行业本身,还涉及家居、规划设计、建材等相关领域,“跨行业”人才流动的情况也逐渐增多。

在房地产领域,以往是项目高管和负责风险控制的财务人才比较紧俏,如今逐渐活跃起来的还有擅长企业内部信息化管理的人才和HR 人才。最典型的是越来越多的房企开始涉足互联网,希望通过信息化建设提高效率。信息化建设的内容涉猎很广,过去是针对工程制造、建设、销售等方面的内部财务风险管控,现在则更多用于通过电商化模式推广项目产品。“过去的一年中,可以明显察觉到房地产商在不停地挖角互联网人才中的佼佼者”,戴科彬透露,其中声势最为浩大的当属万达,龙湖、恒大也在做相关的信息化建设。

最近,宝洁的人力资源和内部信息化管理人才在房地产领域都相当受欢迎。戴科彬预计,房地产领域的跨行招聘占比已经达到了10%-20%,“在这些领域,房地产企业完全可以通过吸纳相关人才,借鉴其他行业的成熟模式,少走弯路。”

从2014 年开始,房地产业对于互联网金融人才的需求量也会有所增加。据悉,现有企业正在尝试将项目的施工、金融财务风险控制等模块打造成完整的信息化平台。目前,传统金融体系正不断吸纳互联网人才从事金融业务,“这样的复合型人才羽翼丰满之后,房地产业可将他们招致麾下。”
 

四专多能人才最抢手

“2014 年将是多元化的地产集团跨行业挖掘人才, 寻求行业突破的一年”,杨磊预测道。其中,四类人才是目前房地产行业中相对紧缺的。

首先是公共关系类人才。这是房地产行业中传统的核心人才,许多中小型房地产企业的生存完全依赖这一类人才来获取土地资源。这类人才往往具有很强的人际关系能力、土地运营能力,并且跟企业老板的关系很近,一般不会轻易跳槽,也不会过分计较小的利益得失。

其次是建筑技术类人才。这类人才又细分为两大类,即创意设计人才和建筑技术人才。前者对于充斥着各种拷贝、山寨产品的房地产行业来说自然难得可贵;后者涉及到从建筑内部结构到材料应用等多个领域,尽管目前市场上的相关专业技术人才很多,但具有丰富工作经验和高素质的人才并不多。

再次是市场营销类人才,尤其是具有其他行业营销技能的市场策划人才。

最后则是物业管理类人才。此类人才往往是地产企业中与客户打交道最频繁的人群,具体包括维护客户关系的关系管理型人才和提供具体物业服务的业务操作型人才。

这些专业型人才也在走向复合型发展之路。越来越多的地产企业不再要求销售人员具有丰富的地产销售经验,反而希望他们具有其他更成熟行业的营销技能和经验,譬如具有家电、家具、化工等行业的营销技巧,并能够将这些营销理念与技术运用于地产销售当中。

物业管理类人才同样在日趋复合化,龙湖的物业服务中包括了客户满意度调查,这就需要具有相关调研经验的人参与其中。

(来源:《地产》,选自《“老朋友新名片”: 2013 年房地产人才流向盘点》