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地产行情越不好,房企越是要抢人才!恒大、中梁就是这样逆袭的

地产智库
2018-08-03 16:32:22
关键字:恒大 万科 利润 招募 跟投 开发商 供应商 明源 明源云  
导读:没有一家企业会不承认人才的重要性 ,哪怕是那些垄断的企业。对房企来说同样如此——特别是跟投机制出现以后,在一定程度上颠覆了过往房企以“地”为核心的运营逻辑,进入以“人”为核心的经营逻辑,人才在房企的重要程度被提到前所未有的高度。 各大房企为了挖人不惜血本,真正印证了电影《天下无贼》中,葛优的那一句经典台

 

没有一家企业会不承认人才的重要性,哪怕是那些垄断的企业。对房企来说同样如此——特别是跟投机制出现以后,在一定程度上颠覆了过往房企以“地”为核心的运营逻辑,进入以“人”为核心的经营逻辑,人才在房企的重要程度被提到前所未有的高度。各大房企为了挖人不惜血本,真正印证了电影《天下无贼》中,葛优的那一句经典台词:“21世纪什么最重要,是人才!”

 

然而,随着融资渠道不断收紧,先前冲千亿、三千亿的雄心壮志让位于保命。收缩战线,保证流动性成了一些房企最要紧的事情。

 

为了节省开支,一些房企开始裁员。甚至采用一些办法倒逼员工辞职,以规避离职赔偿。比如,把该员工强制调到他不擅长的岗位去。一些地产人才刚进公司就面临着被裁掉的命运。

 

当然,与此同时,也有房企还在大力招人。明源君认为,这是明智之举。越是行情不好的时候,越是招揽人才的好时机。

因为卓越的公司从来都遵循先人后事的原则,事实上,近年来很多快速崛起的房企都是这么干的。



01


卓越的公司都遵循先人后事的原则

市场低迷时期不开除员工甚至招人


前几天,2018年世界500强榜单公布,中国上榜企业增至120家,已经非常接近美国(126家),远超第三位的日本(52家)。自1995年《财富》世界500强排行榜同时涵盖了工业企业和服务性企业以来,还没有任何一个其它国家的企业数量如此迅速地增长。


当然,也有人说,世界500强是按营业额排名的,大而不强的企业一大把,没什么值得骄傲的。

 

什么是卓越的企业?台风来了,猪都能够飞起来。卓越企业必须是不论在黄金时代、白银时代,还是青铜和黑铁时代里,都能生存和发展的企业。

 

按照埃森哲(全球最大的管理咨询公司和技术服务供应商)的定义,堪称卓越的企业必须在成长性、盈利性、前瞻性、持续性和稳定性上远远超出同行的其他企业。 


▲来源:埃森哲、明源地产研究院


那剩下的问题就是,如何让企业从不优秀走向优秀,从优秀走向卓越?答案是:人才,足够多合适的人才!

 

柯林斯在《从优秀到卓越》中指出,要想让一家企业从优秀走向卓越,要遵循先人后事的原则,因为如果你有合适的人在车上,那么如何激励和管理他们就不再是问题,也更容易适应变幻莫测的世界;如果车上坐着的是不合适的人,不论你是否找到正确的方向都没用,光有远见卓识,而没有了不起的人,等于零!限制公司发展的最终力量,取决于你得到合适人才的多少!

 


很多人说,老板对离职员工的态度,最见一个公司的格局。

 

明源君认为,市场不好的时候,最能看出一个企业对员工的态度。因为绝大多数企业市场不好的时候,首先想到的就是裁员。

 

卓越的企业,不仅在市场行情好的时候大力招揽人才,市场不好的时候也会尽力保住自己的人才。

 

日本“经营四圣”之一,松下幸之助认为,员工的热情和喜悦,将会深深的影响到所面对的顾客。即便是困难的时候也要重视每一个员工,给员工以希望,才能够使组织更加团结一致,才能够爆发出更强的经营能力。

 

昭和4年(1929年),日本经济几乎倒塌,各个公司都大规模裁员以节省经费,失业者随处可见。但松下幸之助却采取了“生产减半,不解雇一人!工厂员工上半天班,工资全额支付。但是,员工需要利用假期,全力销售在库产品。”

 

当时的员工为了回报松下幸之助的“不裁”之恩,只花费了2个月的时间就将所有的库存全部售出,松下电气再次回到正常的轨道!

 

去年,「双斌」入职阳光城后的「首秀」上,谈及阳光城掌门人林腾蛟对自己的期许,朱荣斌说,林腾蛟希望他在阳光城办一个最好的食堂,搭建一个最优秀的人才团队。

 

之所以要办好食堂,是因为管住胃,食堂就已经不只是食堂,而是老板对员工的爱和尊重!这有助于留住千辛万苦挖来的优秀人才。

 

某50强房企总裁则告诉明源君,他们之所以在住宅之外还做些商业、写字楼等,除了为了熨平业绩波动,还有一个很重要的原因就是这些能够持续带来现金流的业态,可以在市场下行周期中,为公司提供血液,使得公司能够将人才养起来。他们甚至在市场低迷时期还主动招揽一些优秀的人才,这是该公司多年来稳健增长的十分重要的原因之一。


 

02


市场行情不好时找工作的人多

房企最容易招到大量优秀人才


裁员,可以马上省下一大笔开支。但现实中,那些即便真的因为行情不好、压力山大,不得已要裁掉一些人的公司,也会尽量将最精干的部分留下。这个时候,对于尚有实力和远大目标的公司来说,则是招人的最好时机。

 

市场上行的时候,挖人其实是很难的。

 

过去几年,在“没有规模就没有江湖地位,没有江湖地位就没有话语权”语境的刺激下,投资岗的重要性和薪水都像坐了火箭一样飙升。

 

某投资总,四五年前年薪30万,跳槽到上家公司时,年薪50万,经过3年的苦干,涨到了100万(税前),去年某百强房企直接开300万年薪(税后)将其挖走。该投资总既意外又惊喜,同时也比较忐忑——如此涨薪确实给力,可是每一分钱都不是白拿的,如果拿不到足够数量的地,分分钟让你走人……

 

对房企来说,同样感到压力山大。去年,某30强房企人力总就告诉明源君:在外面挖人代价很大,该房企区域公司的人力总,基本年薪三四十万,加上成就共享六七十万,但是从外面挖一个人力总过来,基本年薪就要给到六七十万,而且挖过来不一定好用,特别之前有明星光环的,到了公司之后很难融合。

 

而市场不好的时候,找工作的人比岗位多,可挑选的多了,更容易招到优秀人才,而且付出的代价还没那么大。

 

根据多家媒体报道,最近有好几家知名房企在裁员,设计、品牌、营销岗的员工首当其冲,甚至此前大热的投资岗也未能幸免于难,一些城市公司投资部现有人员将被缩减至一两个人。


有些人上个月才兴高采烈的办理了入职手续,转眼间就成了要被裁掉的对象。要知道,这些人当初可是千辛万苦花了大价钱才招进来的。

 

这个时候,就像你多年暗恋的女神失恋了一样,是一个极好的捡漏机会。事实上,最近几年快速崛起的中梁当年就是这么干的……

 

2014年时,开发商裁员司空见惯。可是中梁却一口气引进了四五百人,总数看起来好像也不多,但公司的员工人数直接翻了一倍多。中梁助理总裁陈红亮坦言,如果行情好,公司当时是没有机会如此大规模引进人才的,因为很多是30强的人才。

 

明源君注意到,恒大在2014年也招聘了大量员工,当年末,集团员工总数较上年暴增62.81%。

 

▲来源:公司年报、明源地产研究院

 

同时,恒大每年在其年报中均不厌其烦地强调——集团坚信人才是企业最重要的资源,始终坚持以人为本的人力资源开发策略……

 

▲来源:公司年报、明源地产研究院


相比之下,万科在2014年,全部员工的增速为15.4%,房地产开发系统员工的数量增幅仅4.3%。这源于万科对市场的谨慎态度,当年《人民日报》刊登彼时万科总裁郁亮的文章,称楼市进入白银时代。到了次年,万科房地产房地产开发系统员工数量增速甚至为负,当时万科副总裁谭华杰接受媒体时表示,深圳楼市今年以来的暴涨,透支了未来几年的涨幅,接下来两三年估计涨不动了!

 

▲来源:公司年报、明源地产研究院


如今,土地流拍日渐增多、部分知名房企开始裁员,甚至有房企老板开启了跑路模式……与2014年的情形颇有点类似。若政策不放松,下半年加入裁员阵营的房企可能还会更多。但与此同时,也有大量的房企还在大量招人,并且这些猎头和房企的HR们都在感慨人力紧张,合适的人难招!



而早在2013年就启动“未来领袖计划”,在全球广招名校博士的碧桂园,当前除了大量招聘地产类的人才之外,还招聘人工智能、农业类的人才,学历上博士优先。

 



03


恒大、中梁、碧桂园等

低迷期储备人才的公司

业绩都获得了飞速增长


俗话说,养兵千日用兵一时。像恒大、中梁这样有先见之明的房企,在市场低迷时期趁机招揽大量的人才,就是为了在市场回暖时迅速抓住机遇。

 

跟松下电气的员工只花费了2个月的时间就将所有的库存全部售出,松下再次回到正常的轨道一样!逆周期招募人才的房企也都获得了飞速发展。

 

2015年4月份,许家印在布置全年工作时称,“前段时间我们已上项目近20个,接下来48天,我们要大上100个项目。”

 

当年整个上半年,恒大计划斩获的新项目数是120个。且不说当时地产行业的主基调还是去库存,这么短的时间要搞定100个,恒大怎么做得到?

 

提前招揽的人才起到了重要的作用。明源君注意到,整个2014年,恒大不仅员工总数急剧增加,而且培训时长也大幅增加。

 

其年报显示,2014和2015年,恒大对员工提供的培训强度分别为约4小时/堂次和约3小时/堂次,而2012~2017年其他时间的培训强度,为1.6~2.3小时/堂次。可见2014大量招揽人才之后,恒大也加强了对员工的培训。2015年市场回暖之时这些已经培训好的员工正好派上用场,完成了在其他人看来不可能完成的任务。

 

2016年,恒大的销售规模一举超过万科,问鼎NO1。2017年,向规模+效益转型的恒大的毛利润率高达36.1%,超过了万科(34.1%)和中海(32.9%),毛利润高达1122亿;净利润为370.5亿,核心利润更是高达405.1亿,超越此前的利润之王中海!如果将非经常性损益因素考虑进来的话,恒大净利润也排第一!

 

▲来源:公司年报、明源地产研究院

 

当年,中梁将人才招进公司之后也只干一件事——培训学习,打造组织能力,比如研究学习标杆企业的构架、制度、投资拿地及管理上的创新、激励机制、业务突破等。

 

这些人才储备为15和16年的爆发做好了准备。15年,中梁走出了温州,全面布局整个浙南。

 

到2017年,中梁区域公司一半以上的董事长、事业总、骨干都是当时加盟的。中梁助理总裁陈红亮告诉明源君,如果中梁没有提前储备大量人才、打造组织能力、充分授权、机制放开的话,之后就走不出浙江、布局全国。

 

早在去年6月,中梁负责在公开市场拿地的投拓团队有300人,无论人数和覆盖面积都能排全国前三。

 

董事长杨剑却说还可以再加点,因为这些人一年可能花掉两三个亿,但只要能拿到2块合适的地,带来的利润就可以覆盖!

 

正是基于先人后事的原则,一年之后的今年,中梁的投拓团队已经翻了一番还多,达到六七百人,并且人数还在继续增加中!

 

庞大的投拓团队,使得中梁不仅能够实现全覆盖,而且对每一块意向地块投入更多的精力仔细进行研判,确保拿好地拿对地。

 

精准的预判,使得中梁抓住了这一波三四线城市的行情;而充沛的人才队伍,使得其战略能够快速落地,推动业绩高速增长。

 

▲来源:CRIC、明源地产研究院


而且,中梁还在大量招人、培养人。

 

中梁提出了一个“老三老四计划”,找标杆或跟中梁差不多的房企里面年轻的,由于发展空间受限,有能力但没有做过一把手的,给他们平台和机会,这样一来,选择面宽了,难度小了,成本也下去了。进入到中梁后,他们也会更珍惜机会。未来中梁80%的人才会通过这种方式引入和培养。

 

对新栋梁的招揽更是自不待言。去年校招生仅110个,今年则有近400个校招生入职,基本上是硕士。最终,中梁希望形成强大的三大集团军,第一军是各组织的一把手,第二军是老三老四,第三军是大学生后备队。

 

此外,面向未来,中梁还制定了飞鹰100计划——内外结合寻找行业精英,不管是地产行业还是非地产行业、咨询机构、乙方,还有房地产上下游,在控股集团层面招一批人,类似万科当年的战投部和碧桂园的未来领袖计划。

 

由于他们的关系在控股集团,费用也由控股集团出。如此,可以在不影响业务的同时,在控股集团层面储备一批优秀的精英,对他们进行系统培训,然后下放到各个组织一把手身边做助理,参加所有的经营会议、系统性的培训,长见识、格局,轮岗三个月到半年,目的是为未来三到五年,甚至更长的时间打造精英。比如,未来中梁要拓展新业态,就可以把这些人放过去。

 

目前,中梁全集团开发体系的员工约8000多人,这还不包括营销体系和物业体系的一两千人,而去年7月份不到3000人。

 

▲来源:公司公告、明源地产研究院

 

至于碧桂园,以“未来领袖计划”为代表的人才计划加上“同心共享”激励计划,使得其业绩继13年之后,在16年和17年又几乎保持连年翻番。


 

小结

 

抢到了行业里面稀缺的优秀人才,就等于抢到了地和钱——这么想的房企老板不在少数,可是实践起来却有难度,因为人才通常难招。如今招揽人才的机会来了,如果不是叶公好龙,向着星辰大海的房企,就应该抓住这样难得的机会。即便总人数保持不变,将人才结构升级一下也是好的。假以时日,这些人必将为公司带来丰厚的回报。(明源地产研究院执行主编 艾振强)