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地产人不拿年终奖也要离职,竟然是因为...
作者:凡文

转眼间,特殊的2020年即将接近尾声。

在这个节点,一年的任务完成情况基本已见分晓,地产人最关心的是自己辛苦一年干下来,能拿多少钱。房企担忧的是,每年年底都是人才流失最严重的时候,如何避免员工拿了年终奖就离职?


房企的担忧不是没有道理。最近明源君认识的好几个地产人都在积极寻找新机会。一位在现公司呆了3年的策划经理表示,如果年前收到offer,可以不要年终奖,年前到岗。


明源君表示困惑不解。他告诉明源君,其实自己算过一笔账了,今年绩效目标定得太高,能正常拿到工资就不错了。而且自己对公司薪酬一直都不满意,每个月拿到手的钱很少,日子难熬。现如今行情也不太好,有机会走当然要走。


公司核心人才流失,对公司而言是很大的损失。美国进步研究中心认为,核心员工流失造成的平均经济成本是该职位一年薪酬的成本的 213%。


地产行业是公认的高薪行业,各种激励制度也层出不穷,为什么员工还那么爱跳槽?如何才能避免核心人才的大量流失?


下面明源君详细来说一说。


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工资都这么高了

地产人为什么还要离职?


地产行业是公认的高薪行业,为什么地产行业流动性还这么严重?

很多地产人告诉明源君,这是因为很多房企薪酬体系和考核机制,本身就存在很多不合理不公平的地方。

 

一、年薪分配一刀切,每个月都过得紧巴巴

 

很多房企采用的都是年薪制,为了降低离职率,年薪一般会分两部分发放。

一是每个月的固定工资,大概占到年薪的70%或60%,平摊到12个月来发放。二是年薪剩余部分作为年终奖一次性发放。

 

这种发放方式更多是站在企业的角度来考虑,一方面可以降低员工离职率,另一方面,辛苦一年,年底拿到手的是大头,有比较强的激励效果。

 

但是不少地产人吐槽,这种年薪制存在一个问题,每个月拿到手上的钱很少,尤其对于年薪比较低的员工更是非常不友好。如果需要养家,再背个房贷、车贷什么的,每个月都过得紧巴巴。之前就有地产人留言吐槽:

 

“我在国企,月薪和其他同等级非国企房企相比就略等于零头,但是到了年底年终奖就要超过我一年的月薪之和,年终奖高也不能平常月薪低啊,11个月都活得像乞丐,苦啊。”

 

二、薪酬倒挂,工作强度与收益不匹配

 

薪酬倒挂用大白话讲,就是新招进来的人,普遍工资都比老员工高,但是工作产出和效率往往不如老员工。甚至还出现过很多应届生工资倒挂老员工的现象。

 

事实上,薪酬倒挂现象在地产行业还挺严重的,每年房企的校招薪酬都能刷新纪录。

比如今年就连招商蛇口、保利这些央企国企都给应届校招生开出了高25~ 30万的年薪,更别提那些高激励的高周转房企了。

 

反观很多地产老人,可能工作了5年以上,年薪可能也不过这个数。这让老员工心里很难平衡,特别憋屈,不得不外出寻找机会。

 

三、没有标杆的管理基础,却一味学标杆的薪酬制度

 

前几年,标杆房企为了激活组织活力,激发员工积极性,推出各种各样的激励制度。但激励

制度有奖就有罚,很多中小房企没有管理机制,一味照搬标杆房企的激励制度,最后变成了只罚不奖。

 

某中小房企项目总告诉明源君,公司为了学习标杆做高周转,也设定了一套激励机制,比如设计了节点奖、专项奖、年度奖和管理费用包干结余奖等。拿节点奖来说,如果按照约定周期完成任务,就可以拿到奖金,但如果不能按节点完成任务,就要从满额奖金到逐渐递减再到满额罚款,最终还要辞退。

 

这个看起来很合理,但是根本没有考虑公司的管理基础和团队能力,这个制度到最后变成全是罚款,人都走光了。

 

四、不考虑行情和现实,一味制定高绩效目标

 

很大部分房企的薪酬基本都是:基本工资+效益奖金+福利保障,像营销、投拓等业务条线,一般要完成业绩目标才有效益奖金,但很多房企在制定业绩目标时不考虑现实情况,目标虚高,成了根本不可能完成的任务。

 

某50强H企告诉明源君,公司每年都设有30~50%的增长目标,虽然市场下行,但增长指标却没有商量的余地,但地产行业是要看天吃饭的行业,自己再有能力,也很难斗得过“行情”。所以年初自己主动离职了。

 

五、吃大锅饭严重,干多干少拿到的钱几乎一样

 

有些房企按岗位定薪,但不同员工能力不一样,即便是同一岗位,贡献也有大有小,最后拿到的钱却是一样的。甚至有些员工工作量很少,拿到的钱却一点不少,这样会让有能力的员工很泄气,干得差干得好都一样,何必那么卖力?

某房企策划经理在公司干了8年,做项目时发现组里做同样工作的比他晚进来的同事,项目奖金居然比他还高了1万块,气愤不过马上提了离职。

 

甚至在一些家族企业,很多老板亲属被安排在公司内不同部门,不专业也不干活,只负责领奖金,这样的房企,很少员工能有积极性好好工作。


六、只注重物质薪酬,忽略了精神薪酬


精神薪酬简单来说,除了物质上的回报,工作本身、工作环境和组织特征带来的愉悦和满足感,更多是一种心理效用,比如工作与生活的平衡,管理人性化等等。

但很多房企会忽略员工这方面的需求,认为只要粗暴发钱员工就会死心塌地为公司卖命了。


有一位置业顾问告诉明源君,今年离职是因为家人生病住院,他请假三天,公司一直催他回来上班,他感到心寒,公司太没人情味了。


这在房企很常见,甚至有些房企发文规定员工不能休假不能午睡等等,这种粗暴的管理制度,加速了员工的逃离。

 

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学习标杆房企这样打造薪酬体系

以上问题的存在,让很多中小房企的员工流失越来越严重。明源君认为,可以从以下几个方面进行改善。


一、薪酬设计要基于不同员工需求,更公平更灵活

 

1、根据员工需求和心理偏好来设计薪酬

 

不同员工由于所处阶段不同,他们的需求和偏好有所不同。

比如校招生刚进入职场,他们更关注能不能快速学习和成长和;业务骨干对公司业务很熟悉了,可能希望能得到更多外部交流和培训的机会;中层管理人才大部分已经成家,他们除了关注薪酬,也关注工作与生活的平衡。

 

所以,现在比较提倡根据员工需求、心理偏好来设计薪酬体系。比如针对校招生,除了高薪酬以后,更应加大福利、补贴、“内部培训”等精神薪酬上的权重。

 

2、薪酬设计要强调公平性、灵活性

 

除了要关注不同层级员工的需求,薪酬最重要的一定是公平性。如何才能体现出公平性呢?

万科2018年后对薪酬体系进行了调整,他们的薪酬设计逻辑,一定程度上体现出了比较强的公平性和灵活性。

 

据报道,万科的薪酬体系调整后,变成了基本工资+岗位责任工资+年终奖。基本工资主要与工作经验和专业能力相关,同等量级的员工,基本工资基本持平,也就代表着大家在经验和能力上的价值是公平的。

 

这部分工资会随着员工经验和能力提升而变化,并且会考虑市场水平进行定期普调,这个跟很多房企的常规做法基本一致。

 

其次是责任工资。即根据员工承担的责任大小、任务多少、风险高低来确定,每年至少评定一次,能上能下。

 

简单点说,同类岗位的员工,基本工资差不多,但由于责任和任务量不同,责任工资会有所区别。这就规避了以前那种不公平现象:岗位是一样,但承担的责任和工作量不同,拿的钱却一样。

责任工资对员工来说,可以主动承担更多责任,以获取更高的回报,对组织来说,可以根据情况,灵活变动。


比如市场好时,公司大量拿地,你工作量大,会获得较高的责任工资。但今年公司由于缺钱暂缓拿地,你工作量降低,责任工资就会相应减少。

 

二、激励机制要丰富多元,奖励要及时


这两年,为了应对人才频繁被挖角,标杆房企的激励机制不断在变化,很多房企都不再将季度奖、年终奖等作为唯一的核心激励方式,而是积极探索更合适更有效的激励方式。


其实最近这两年,房企在激励体系打造上相对都比较成熟了。


一是大部分标杆房企都制定了短中长期激励计划。

短期是工资、奖金、现金收入;中期是跟投,可能会让员工多拿一份工资;长期则是激励性股票计划。


二是激励非常丰富多元。比如中梁的激励体系就包括“事业合伙”、“费用包干”、“成就共享”、“项目跟投”和“专项激励”等多层级激励。


以专项激励为例,很多房企会将转向激励与项目目标挂钩,追求快周转,那专项激励就可以与项目进度挂钩,如最快开盘奖,追求好产品,那专项激励就和产品精细方面挂钩,最优精装房奖等等。还有节点奖、买地奖、销售奖等等。


三是强调奖励的及时性。

心理学研究表明,及时激励的有效率为80%,滞后有效率为7%,激励效用在三到六个月内下降到零,因此,及时奖励很重要。


以很多房企都在学习的标杆华为为例。据报道,华为当年研发Mate 7手机,余承东为了激励团队,提前申请了2000万现金,并表示,产品能够按期上市,这个钱就奖给你们。奖励就在眼前,团队卯足了劲往前冲,没日没夜地干,最终一次性就通过了产品的上市。


在地产行业,节点奖、开工奖、开盘奖等激励,其实都非常强调奖金发放的及时性。


三、为员工规划丰富的职业发展路径


除了发钱,良好的晋升体系也能让员工在公司里有盼头。在地产行业,大部分房企普遍采用职位双序列,即管理序列(M)与专业序列(P),双序列虽然为员工规划了职业路径,但能做到管理者的毕竟是少数,大部分地产人的职场天花板还是比较低的。如果能为员工规划更丰富的发展路径,吸引力无疑会更大。


比如龙湖就根据职能大类为员工设计了5个职位序列,分别为高管序列(G)、管理序列(M)、专业序列(P)、销售序列(S)以及服务序列(E)。



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来源:涛哥杂谈


还有的房企会为有能力的员工搭建发挥其才智的平台,鼓励员工自主创业,人力资源则为其提供后援,合伙成立分公司,激活员工的智力和自驱力。比如某房企就帮产品管理部成立了设计公司,不但服务原公司各区域公司,而且可以对外接业务,这样员工的平台加倍扩大了。


四、别忘了补贴、福利与精神薪酬

 

其实,除了以上的高激励措施,还有一些投入相对较低的激励方式往往被房企所忽略。常见的就是补贴、福利和精神薪酬。

 

补贴很好理解,比如饭补、交通补贴、通话补贴等等。福利就是指定使用范畴,一般来说员工都会有,比如上下班提供班车,公司每个月都有食堂福利,为员工提供宿舍,年底举办内部购房活动等等,还有一些制度性福利,比如“三八节”女生放假等等。

 

精神薪酬涵盖比较广,主要是一种心理效应,比如办公环境舒适,轮岗学习,打造员工日等等。

 

比如万达人性化的食堂就让员工很受用,交口称赞。有些房企每年年底经常会有内部购房活动,不但优惠力度大,而且会给员工留出充裕的首付筹备时间,每个购买的员工还可以享受一次免费更名机会。

 

滨江地产不提倡加班,只有特殊节点要加班,他们有自己的食堂,今年春节放了19天假,而且每人发了20000-50000元不等的旅游经费,鼓励大家领家人出去旅游。


这些精神薪酬看起来成本不是太高,但带给员工的幸福感和满足感远远超过了物质激励。

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