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地产人都内卷到这种程度了?!这5条你中了几个?
作者:凌峰


 最近,一个在TOP30房企工作的好友王军(化名)跟明源君说,自己选择离开这个行业了。对此,明源君颇有些惊讶——他没有被优化,而且作为总监正处于上升期,多少人挤破脑袋想进入房地产行业而不得,为啥要走呢?

 

这位好友说:虽然房地产行业的收入高过大多数行业,但同样也是一座围城,城外的人想进去,城里的人想出来。特别近2年,长效机制逐步落地,行业内卷越发严重,身处其中的地产人自然也免不了被内卷吞噬的命运,如果看投入产出比,高薪要双打引号。

 

这位好友吐槽了地产人面临的5大内卷压力,看看你中了几条。

  谁加班多谁努力


 

最近的“两会”上,全国政协委员李国华建议对996工作制进行监管,这一话题迅速登上微博热搜,并一度冲上榜首,可见其受关注之高。

 

可是,对于经常007的地产人来说,要实现8小时工作制,恐怕难比登天。快周转固然是原因之一,但更多的时候,加班是一种政治正确。

 

上述好友回忆:刚大学毕业进入房企时,确实要经常加班,因为不懂的东西多,要争分夺秒地学习,当时正年轻, 看着自己每天都在进步,常以踏着星光回家为乐。

 

可是慢慢地,他发现,很多加班,其实只是为了加班本身。一开始,让你加班的不是你的老板,而是其他愿意加班的人。久而久之,就成了一种惯例。最后,对外,房企与房企比拼;对内,则部门与部门比拼,部门内部相互较劲。

 

比如,业绩一旦未达预期,公司的置业顾问立马取消休班,轮流去派单、做市调、打电、开会等。绝大部分情况下,这些动作都不会对业绩产生积极影响,因为,这种局面很大一部分原因在拿地时就埋下了。最后,这成了一个加班比狠的比赛:你发派单的工作照,我就发批星戴月的照片。大家都“很努力”就是没业绩。

 

作为公司庞大机器上的一颗螺丝钉,王军也不可避免地卷入了加班的竞赛。有时候,事情做完了,玩手机、发呆,也要到点才走,不然人家会觉得你工作不够努力,或者工作量不饱和。

 

王军告诉明源君:老婆怀孕的时候,已经动摇过离开的念头,因为经常加班,老婆产检他全程缺席,当时差点闹离婚。

 

老婆做月子期间,他也没时间休假陪伴,加上婆媳关系一般,老婆在坐月子期间得了抑郁症。

 

孩子四五个月大的时候,他终于难得休息几天,想抱抱儿子,但是,年幼的儿子根本不让他抱,因为三四个月的时候小孩就已经会认人了,而他常年早出晚归,早上走的时候儿子还没醒,晚上回来时儿子已经睡了,儿子根本就不认识他。那一刻,他彻底崩溃了,决定离开这个行业。

 

回想起此前在房企的工作经历,王军笑谈:都有些病态了,讨厌没完没了的加班,但如果某几天不加班,或者正常放假,心里会特别不踏实,为什么不加班了,是不是公司出了什么问题?

 

最近,中部某房企的一策划,熬夜加班之后猝死。王军认为,这种现象不会消失,只能祈祷尽可能少一点,再少一点。

 

没学历

能力就会被漠视

 

学历,也是王军选择离开的原因之一。王军是二本学校毕业,虽然前几年已升为一本,但在晋升时,学历依然严重拖后腿。

 

有这种焦虑的远不止王军,邓夏也是。

 

10年前,他从985院校本科毕业,本来可以保送读硕士研究生,但邓夏家境一般,父母身体也不大好,他就想着早点出来赚钱,减轻家里的负担。那时候,985院校本科毕业是非常有竞争力的,所以他很顺利的就进入了大家艳羡的房地产行业。

 

10年间,邓夏跳了几次槽,在最近这个公司已经干了四五年,入职时是项目总,刚开始他下属本科居多,但逐年快速减少。

 

放眼整个公司,随着公司规模快速壮大,招人的标准也快速提高,虽然还有本科生,但越来越少,前两年基本就211/985研究生起步了。

 

10年前的985,含金量当然高过现在的。但公司不会这么看。新进入的校招管培生,有的两三年就升任项目总。不少学历不够的老员工,在公司兢兢业业干了六七年甚至更长时间,能力并不差,却无法升任项目总。对此,公司总裁告诉他们:老员工要把心态放平。

 

他也想努力再把学历提升提升,去报读了一个在职研究生。但是,要想顺利毕业,除了要上课、交作业,还要参加全国统考、院考……为了赶进度,他连休息时间都极少,根本无法兼顾,过了半年就放弃了,学费也打了水漂。

 

邓夏还发现,新来的校招管培生,211院校硕士,同样深感焦虑,因为他本科时就读的是普通院校,至于双非本硕的,危机感更强,因为后面还有一堆985的本硕,另外博士也越来越多。

 

对此,各房企的人力总也表示无奈:想进来的人太多了,只能一刀切不断提高门槛,只能说适者生存了,毕竟,汹涌而来的时代,不可能照顾得到每一个人。

 

经验不值钱了,年轻才是资本

 

35的地产人都到哪里去了?近年来,这个话题的热度一直不减。相信未来也还会持续下去。

 

因为,绝大部分房企的招聘广告,都有那么一条:年龄35岁以下。

 

据某位资深地产猎头估算,近几年典型房企员工的平均年龄,每年都会小一岁左右,部分规模扩张迅速,员工数量快速膨胀的房企甚至一年就可以惊人地“年轻”两三岁!“老人”们还在,但似乎已经没有了位置,甚至遭到了嫌弃。

 

目前,除了高管,城市总、项目总、业务总监等管理者的年龄主要介于35岁到40岁,部门经理几乎都在35岁以下,35岁是一个很明显的分界线!这一点,在一二线城市表现得尤为明显。

 

当公司要优化员工时,那些薪资高,年纪偏大的,往往首当其冲。去年某百强房企优化了一大批员工,大多数是35岁以上但未达到部门负责人职级岗位的员工,而且不给赔偿。时至今日,这些地产人还在为维护自己的合法权益而抗争。

 

某TOP50房企老总说,年纪大点的人开个会都要上几次卫生间,年轻人基本就不存在这样的问题。

 

三四线城市的房企,年轻化的执念没那么深,因为那里年轻人本来也不多。一房企中层就无奈地说:我们身处大城市,享受到了年轻人源源不断涌入带来的红利,但是也意味着职场中年危机更快地到来。

 

这种内卷,不仅没有停歇的意思,还有愈演愈烈的态势。因为标准化程度越来越高,并且固化到了系统里面,年轻人皮糙肉厚,加班不喊累,一个人能干两三人的活,经验变得越来越不值钱。很多年纪大的地产人也并没有做错什么,只是他们不再年轻了。

 

家境好,可能成为劣势

 

2017年6月,《3G资本帝国》出版发行,一时间洛阳纸贵。当时明源君拜访的众多地产老总,办公室里几乎都有这本书。

 

之所以这么火,一是3G资本是一家很牛的公司,被誉为“巴西的高盛”,二是3G从一家名不见经传的破烂小券商,成为全球最大的食品集团,靠的是买买买,管管管,这跟当时黑马频出、收并购热火朝天的背景十分契合,该书的英文名Dream Big,也正中各摩拳擦掌要冲规模房企的下怀。

 

3G资本创立之初,创始人豪尔赫·保罗·雷曼就确定了PSDs(Poor,Smart,Desire)的人才标准,即出身贫寒(Poor)、聪明(Smart)、有着强烈的致富愿望(Deep Desire to Get Rich)。

 

这被好学的房企老总们,迅速用到了自家房企。

 

这可苦了地产行业的求职者。一TOP50房企的管培生告诉明源君:他985院校硕士,在校期间学习成绩优秀,其他方面也可圈可点,面试前也做了充分的准备,面试完第一家房企自我感觉良好,却落选了。

 

多方打听才得知,原来对方觉得他从小家境不错,估计不太能吃苦,而投拓这个岗位很辛苦,所以就把他刷了。

 

吸取教训之后,他在面试时,有意无意透露自己家境很差,但是自己从小奋发图强……云云,颇有点电视选秀节目的“卖惨”既视感,最终,顺利进入了现在这家房企。

 

向上管理,变成逢迎上级

 

近两年,“向上管理”突然成为职场热词,被很多培训课程、公众号推文、书籍等作为一种“术”反复解读,俨然已经成为职场人入门必修课。

 

一般人理解的管理只有上下级之间的管理,其实管理可以分为5种维度,分别是:向下(管理下属),向上(管理上级),水平(管理平级),向外(管理外部关系),向内(管理自己)。

 

向上管理,指的是如何与上级深度沟通、深化信任、相互成就。

 

因为,在组织中,很多人由于未能清晰地表达需求,得不到上级相应的资源支持,最终为没有完成任务背锅;或者未能正确理解上级的需求和思路,好心办了坏事。

 

管理学大师彼得·德鲁克说过,每一位知识工作者都是管理者,而管理的对象包括会影响你绩效的所有人。

 

如果能与上级相处融洽、顺畅沟通,就能更好地完成工作,获得成长。

 

然而,现实中,这往往演变成揣测上级心理,逢迎上级喜好。很多地产人都在吐槽:“累死累活,到头来还不如做PPT的。有些问题,一句话能讲明白的事,非要整一个报告,几十页PPT。”

 

对此,有人一针见血地指出:有些职业经理人,较劲的不是业绩,而是谁把简单的事情做复杂了,好体现专业能力、敬业程度。

 

当这种行为演变,剧烈到一定程度之后,就会给企业带来危机。比如有些房企老板,年初的之后根据各区域上报的目标,制定了一个宏伟的年度目标,到年底一看,才实现了一半,自己都被下属的“过度向上管理”给骗了。

 


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