近两年房企越来越爱用年轻人，组织年轻化的战略逐渐成了一种“共识”，这个行业的“年龄歧视”似乎在愈演愈烈，各种讨好年轻人的举动也层出不穷。

比如去年万科郁亮就提出“要讨好95后、用年轻化的动作接近他们”，随后开始自称“筋厂”，希望树立更年轻化的企业“人设”。

明源君浏览了不少房企今年的校招宣传，发现这两年他们在针对年轻人和毕业生的品宣手法上，确实有了很多变化。在形式上有发单曲的、讲故事的、做员工访谈的，在内容上有谈励志讲奋斗的、有谈理想讲自我突破的…

看得出如今房企无论在视觉元素还是表达语言上，都在努力尝试打进年轻群体的内部。

然而，更多的房企却在“组织年轻化”的焦虑之下，对年轻人这个群体产生了一种“迷恋”甚至是“迷信”的情感。今天明源君就来针对这个有趣的现象，和大家一起做个盘点。

对“年轻化”的迷恋

本质上是房企内心的焦灼和隐痛

首先明源君试着思考了一下，房企到底为什么那么渴望年轻的力量？当然不只是因为便宜肯干，这背后还折射出了整个行业的一种“进步焦虑”！

房地产作为我国重要支柱产业，一直有一种潜在的优越感。在互联网巨头一个个崛起的时候，我们尚可酸之为“虚头巴脑”。但随后连汽车、家电、手机这些行业，也都孕育出了像蔚来、小米、华为这些得到“智能”赋能后，实现质变式发展的品牌。

眼看着同为传统制造业的老家伙们摇身一变，都成了时代的弄潮儿，仿佛全世界只有自己还“土里土气的”……房企的“惧老症”终于爆发了，纷纷表示：“不行，我们必须要全面年轻化！”这反映出4个核心痛点：

一、客群结构在变得年轻，组织里却没一个人懂客户！

在置业客群结构不断年轻化的当下，企业的组织也需要与市场相适应。但那些位高权重、人到中年的管理层们，对年轻人的喜好根本摸不着头脑，更谈不上精准定位、精准营销。

于是房企决定大力启动年轻人，希望在产品端和市场端的策略思维上更贴近客户，实现品牌与客群的“再匹配”。

二、业务结构多元化，老地产人的学习能力却跟不上？ 

在科技和管理红利的时代下，很多房企都开始了多元化布局之路，成规模的房企往往业务类型百花齐放、多方试水。

此时的传统地产人已经形成了相对固化的专业思维和工作习惯，转型到新业务上比较困难。就像快要满溢的杯子，虽然浓郁醇香，却很难再装新酒。

而年轻人空杯一个，往里装什么都比较容易，因此房企更喜欢从他们身上去培养“复合型”业务能力，来适应不同的业务需要。

三、组织僵化、创新能力受限，公司快要变成一潭死水…

房地产行业发展了那么多年，从开发过程的运转到组织内部的管理机制，都早已固化定型。这台精密仪器年复一年、安逸顺滑地运转，迟早会出现组织僵化、经验主义盛行、缺乏创新动力的毛饼，拖累行业的整体进步和发展。

因此房企只能寄希望于引进大批年轻员工来作为“鲶鱼”，激发企业内部的活力、排出“废水”。

四、老板那颗焦虑的心，总盼着年轻的活力来抚慰

行业的焦虑说来说去，无非还是要归结为老板自己的焦虑，尤其是民营企业的老板。面对众多互联网新贵的降维打击，目睹其他传统行业的洗牌升级，他们心里真的别提多焦灼了！

那些不再年轻的企业家最害怕的事通常有两件：

一是自己被年轻人抛弃，变成看不懂新资讯的老古董；

二是企业被时代抛弃，跟不上转型的步伐。

而看着年轻员工热情洋溢的脸，老板们才会难得地露出老父亲般宽慰的笑容……

他们仿佛看到了年轻时的自己，灵活而敏锐！看见他们，那颗躁动不安的心，仿佛得到些许安宁。

其实这个心态和我们每个普通人的进步焦虑很接近，我们看见别人在加班、上网课，手里的王者荣耀突然就打不下去了。看见别人在跑步、健身，嘴里的排骨突然就不香了。

于是我们去app上买课、去办健身卡，看着自己花出去的钱满意地点点头，告诉自己：“今天我也进步了！”

这里面有多少是自我安慰，又有多少是实际成效，咱就不知道了……

房企的“年轻化”总是沦为形式

是因为有这6个观念“谬误”

明源君认为，推行品牌年轻化、组织年轻化肯定是好事。房地产作为一个“老”行业，寻求转型、重拾活力是有必要的。再说企业内部人员更替、迎来送往，本身也是很自然的事情。

但现在很多房企所追求的年轻化，大多还停留在形式主义的层面。除了走在最前面的一些龙头以外，大多还没能摸到和年轻人对话的门道， 给人一种中年大叔强装嫩的感觉，让人哭笑不得。

更重要的是，他们虽然垂涎“年轻化”，却并没想好什么样的组织文化才能和年轻人相匹配。他们对“年轻”这个词的狭隘理解，造成了很多的观念谬误。

谬误1：年轻化=年轻人

但凡稍微解构一下“年轻化”这个词，就会知道“年轻”和“化”之间是需要分开理解的。“年轻”指的是年龄小、新兴，而“化”是一种系统性的机制。

“年轻化”要解决的问题，不是怎么招更多的年轻人、降低员工平均年龄；而是怎么把“年轻的态度”提取出来，作为一种企业文化。但许多房企目前的焦点全集中在“年轻”，很少做到“化”。

一个人是否年轻不能只用年龄来衡量，有人20岁心态就佛了，而有人60岁还愿意继续学习探索，显然后者才更符合“年轻化”的标准。

一个企业是否年轻，也不是用年轻员工的数量、懂不懂潮流文化来衡量的。内部管理和文化上的年轻、开放、包容，比“大叔装嫩”式的宣传，来的要实在得多。

谬误2：年轻化=年轻的符号

很多企业做年轻化，直接想到的是潮流元素的使用。比如嘻哈元素、二次元文化、高饱和度色彩、卡通风格的平面设计等等…

他们认为只要在视觉符号上改头换面，企业就会变得年轻起来。但这就像给屋子换个墙纸，就说它换了种风格，都是相当肤浅的。

还有的企业热衷于在语言体系上做改革，鼓励使用互联网行业很流行的“黑话”。前段时间字节跳动的张一鸣还刚刚吐槽过这些“黑话”，认为应该摒弃。但转头看看地产行业，居然学得不亦乐乎。

面试中如果能操着一口流利的互联网黑话，甚至能把面试官、高管们唬得一愣一愣的，觉得很是高深！真的是让人哭笑不得。

其实真正的“年轻”和“装嫩”之间的区别，年轻人是很容易看出来的。用符号来打造一个谄媚的表象，只会变成“四不像”。

谬误3：年轻人是单一而模糊的群体

这个时代的年轻人，个性分化十分明显，但很多企业对他们的理解是“一刀切”式的。他们觉得所有年轻人都是一样的聪明伶俐，不需要识人辨才。

这两年有很多年轻人快速晋升管理层的案例，但有不少朋友告诉明源君，这些管理者们的能力和岗位多数是不匹配的。

诡异的是这种晋升背后，通常没什么充分的理由，纯粹是因为企业或老板对“年轻人”的盲目信任和不加甄别。他们相信“年轻”这件事本身，可以解决很多问题，仿佛它是一种魔法。

但很遗憾，不是所有“年轻人”都是你要的那种年轻人，他们也有着平庸与卓越的区别。只看“年龄”是一种貌似进步、实则懒惰的人才投机观，去甄别出与公司最匹配的年轻人才，他们才能发挥作用。

谬误4：我很感动=年轻人很感动

不夸张地说，房地产行业几乎是“爹味”最足的一个行业，正应了黄晓明那句名言：“我不要你觉得，我要我觉得。” 那些强行励志、自我感动的广告和团建，在业内数不胜数。

比如有的房企校招广告拍得很抒情，教育年轻人应该告别父母去拼搏、应该告别家乡的安逸去奋斗云云…

剧情整个透出一股爹味视角的自我感动，但全篇却根本没提企业的优势、公司的文化建设和业务发展等重要信息。明源君看了不禁疑惑，既然都是奋斗打拼，应届生为啥非要来你这儿？你到底有啥优势？

团建也是被年轻人吐槽的重灾区，最常见的形式就是：大热天把员工拉出去，花好几个小时完成某个合作任务。老板看着大家忙里忙外，一派团结协作、拼搏向上的画面，好不欣慰！

但是你想看大家忙碌，在办公室里看不好吗？又何苦大费周章让员工们在户外模拟一遍平时的日常？

这些广告、团建都是典型的企业思维，而非用户思维。背后反映的是老板自己的需要，而不是员工的需要。其实年轻人很聪明，他们会用脚投票。对于只会喊口号、搞煽情，却没有合作诚意、不懂平等对话的公司，他们不会留恋。

谬误5：年轻管理层可以“速成”

如今业内不到30岁做到副总、城市总的例子满地都是，但其中不少幸运儿甚至连一个完整的项目经历都没有。很多房企认为有年轻人的敢拼与好学打底，管理岗是可以“速成”的。

这是对于年轻人能力的一种迷信。房企毕竟不是搞创意的公司，开发管理的能力和经验不是灵感，它不会凭空发生在一张白纸上。

而人的学习速度再快，也不可能快过盖房子的速度。很多工作环节，你没有经历过，那就是不会。

比如工程、设计等技术岗位，如果没有紧急状况、疑难杂症的处理经验，让人去做管理层，必定是强人所难。结果就是管理层整体业务水平下滑，一旦做出了错误决策，还是得老地产人来填坑。

还有一些企业之所以启用年轻的管理者，本质上是围绕“焦虑”情绪做出的，自认为比较进步的安排。而一旦有一天老板醒悟了，觉得这么干不靠谱，还是会把表现不力的年轻管理层拉下来弃置。

这种经历过“捧杀”，迅速晋升、又迅速跌落的年轻管理者并不少见，未来也许还会有更多…

谬误6：年轻化包治百病

很多的地产企业，本身就有严重的内部管理问题，比如官僚作风、论资排辈、服从文化、一言堂、内部腐败等等，都很常见。这些问题都可能导致企业发展放缓或受阻，跟员工是否“年轻”根本没啥关系。

但许多房企不去反思、不去纠察，却觉得靠搞“年轻化”，引入一群小精英来蹦跶一下，组织的毛病就能奇迹般地痊愈，仿佛这是一剂江湖神药。

然而事实是，在一个充满弊病的管理体系当中，你以为年轻人会成为“鲶鱼”。但他们更有可能成为一群被压制和“驯化”的羊，失去应有的灵性和活力。

房企要与年轻人有效合作

得先摆正自己的姿态

想要做好组织年轻化，和年轻的员工实现有效的合作，应该从内部下更多的功夫。而但凡懂得做生意的企业，都会明白将心比心的道理。

房企应该思考的问题是，对于年轻人的任用和培养，你的组织准备好了吗？年轻人来了，你的企业文化留得住吗？

对于年轻人，首先得拿出合作诚意，做到尊重和平等对话，为他们的思维腾出足够的发挥空间，才有可能吸引和留住他们。

一、重培养，关注年轻员工的长远发展，从而提高忠诚度

有多少公司招来一大批年轻人来做端茶倒水的工作？招人不用人、用人又不培养人，换了其他惜才的公司得恨得牙痒痒。

对于年轻新员工，盲目信任和弃之不管都不可取，最应该做的是给足锻炼的机会，让他们在项目的岗位上快速打磨、成长。同时部门管理层要给予高度关注，不能只知道让他们加班，却不给他们指导和解惑。

早前一份统计数据显示，95后第一份工作平均7个月就离职，希望企业的管理者们不要天真地认为这是年轻人自己的问题。先反思一下，自己是把他们当零件用，还是真的在关注他们的进步和发展？

二、赋予话语空间，让年轻员工敢于说话 

房企招年轻人，看中的是他们身上的新思维、新视角。但如果内部官僚作风太严重，招了年轻人却不让他们思考，只要求服从，那所谓的敏锐嗅觉和反传统思维就会直接被扼杀。

想要调动年轻员工的头脑，就必须有一个鼓励提案、开放倾听的企业文化来匹配。再说对于新兴事物、新兴客群，管理层可能真的不如年轻人“懂行”。项目在做跟年轻群体相关的研究时，切忌外行指导内行，应该鼓励年轻员工提出意见。

比如会所应该植入什么样的功能？是桌游、电玩还是KTV更好？又比如某个房间，究竟应该定义成什么功能模块？是书房、客房还是“加班空间”最合适？年轻员工给出的答案，一定会比老地产人的猜想更实际。

这里面管理层的角色很重要，切忌将自己框死在过去的认知体系里，小肚鸡肠、耻于下问。导致那些本该帮助组织作出变革的青年，莫名其妙被轻视和边缘化。

三、组织年轻化从来不是年轻人的事，而是企业家自己的事

有些房企、尤其是民营企业的年轻化做不好，根本原因在于管理思维的落后和人才使用不当，而这又大多可以归结为老板的个人问题。

我国的民营企业有种强烈的“一把手”烙印，企业经营和管理的好坏，取决于老板个人的资源、见识和心胸，因此“一言堂”的管理氛围很普遍。

结果就是老板在转型焦虑和不愿放手用人之间反复横跳，矛盾充斥着公司上下，战略摇摆不定，把所有人都折磨得苦不堪言。再年轻、再优秀的人才，都很难发挥出变革的作用。

真正意义上的年轻化，不是90后、95后员工的数量，或大家会不会用“黑话”交流。“观念的年轻”比“年龄的年轻”要重要得多，这是一个系统性的工程，需要企业自上而下地改造自己的管理观念，摒弃官僚、偏执的糟粕。

在管理上做到了开放、扁平、包容的公司，即使平均年龄不低，也一样能长期维持良性交流、实事求是、敢于创新的内在进步动力。

这种由内而外地释放出年轻、进步态度的企业，才会让年轻人产生文化认同，也能让老员工得到思维解放，实现组织的“整体激活”。

结语

房地产行业的“年轻化运动”已是不可逆的大趋势，但真正想明白怎么做、为什么做的房企并不多。穿上潮流的外衣，不代表年轻人就会认同你，更不代表企业会因此变年轻。

时代是真的在变，年轻人不会一直“乖”下去，他们更在乎的是平等的尊严、应得的物质回报和职业的长远发展。

我们的企业家们除了一腔变革的热血以外，真的应该花更多的时间和精力，去琢磨年轻人才的精神与生活追求，同时反思自身管理理念上的弊病。

年轻员工和老员工都有其价值，活跃的思维和可靠的经验都是企业宝贵的财富。大量引入年轻员工的同时，懂得新老调和、互补合作才是最高效的做法。

一味迷信“年轻”这件事本身，却不知道反思自身的管理理念，终究是偷懒和自我催眠罢了。

下方更精彩，点击了解更多↓↓↓