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这家地产百强业绩8年暴增25倍!今年95.7%的员工大幅加薪!凭啥?
作者:凌峰


行业确实正在发生深刻变化!

 

以前,明源君跟百强房企老总交流时,听得最多的是怎么冲规模,什么时候要达到千亿或者几千亿。像滨江等区域深耕的房企,则被行业打上了“保守”,甚至“不思进取”的标签。

 

然而,2020年以来,特别是“三道红线”之后,老总们说得最多的是“深耕”。滨江瞬间成了全行业的典范!滨江的老总告诉明源君,去年,他们公司的门槛都快被前来参观、学习的房企给踏破了……

 

曾经,“深耕”大都是小房企的“专利”,因为自知无力跟规模房企争雄,只要自己那一小块阵地不被别人吃掉就行。为何现在规模房企也纷纷要打阵地战了呢?因为形势变了:以前房地产行业有小周期,通过城市轮动就可以吃到红利,现在没有了;另外,三道红线后,融资受限,继续大肆攻城略地也已行不通。经营好现有的根据地才是正道,要想不被别人端掉根据地,就必须深耕、做透。

 

有意思的是,当之前飞速增长的房企开始“收敛”的时候,原本深耕的房企却开始扩张了——比如2020年,滨江集团调整了战略,将浙江、江苏、广东和上海作为战略核心区,同样的,此前深耕四川的邦泰,也开始布局云南、重庆……

 

滨江集团研究的人够多了,今天,明源君专门来说说邦泰。这家2007年起家于四川乐山的房企,近8年规模增长了25倍!到2021年一季度,邦泰的业绩仍保持几何倍数增长,并走出四川,布局周边。可谓中型房企成长的样本。这在当下大鱼吃小鱼,大鱼吃大鱼的焦虑下,很有借鉴意义。


▲邦泰布局图
 

客户好才能企业好
 
近年来,各房企都在强调产品力,可是,研究显示,整个行业的产品质量不仅没有提升,而且还有一定程度的下降。

 

根据中国质量万里行发布的《2020年度消费者诉求白皮书》,2020年房地产投诉主要集中在销售欺诈、虚假宣传、房屋质量、其它以及物业等几个方面。

行业发展到今天,已经很成熟,竟然还有这么多质量问题,绝非只是限价的原因,更多的可能是来自企业的基因——

 

一些房企,只是赶上了时代的风口,做大了,很长一段时间内,中国楼市都处于供不应求的状态,有无客户意识和是否注重质量并不是最重要的事。然而,长远来看,这却是很致命的。前些年只顾着埋头冲规模的房企,现在大都遭遇大量的投诉、维权,成为其深耕战略的巨大障碍。

 

红杉资本主席迈克尔莫里茨曾经说过,「一个公司的基因早在它最初的18个月就被决定了。如果DNA是对的,它就是一块金子;如果不对,那基本就玩完了。」

 

邦泰能在强手如林的市场下快速、稳健发展,跟其“初心”密不可分。

 

邦泰是由四川乐山一家草根创业做营销策划的销售代理公司转型做开发的,很明白自身在初创阶段存在各种各样的短板,以至于即便是很小的项目,一开始都是与人合作开发。然而,有时候,劣势也是优势。邦泰副总经理何流表示,当时很多开发企业都是建筑企业转型的,加上市场供不应求,整个行业十分粗放,市场也不细分,对产品的研究和客户的关怀几乎是零……对这些弊端,长期浸淫二级市场的邦泰前身都看在眼里。

 

为此,邦泰成立之初就特别关注产品和客户,董事长罗勇提出,销售直接为客户提供服务,公司其他部门为销售服务,所谓“客户第一”,首先就是要为客户创造价值。这一思维和理念超越了区域市场上的其他开发商。

 

邦泰历史上的第一个项目于2007年元旦开盘,开盘当天就一抢而空,销售金额2000万,创造了乐山的销售奇迹。2013年,内江邦泰·国际公馆首期开盘,近千人通宵排队,开盘当日疯抢1500套……2015年,在乐山的邦泰·国际社区全年销售备案数据在西南地区名列前茅。


▲邦泰项目开盘盛况
 

客户的眼睛是雪亮的,之所以选邦泰,除了其思维和理念超前,还在于其非常务实,并真正将 “客户第一”落到实处。

 

比如,2013年,邦泰·临港国际便缔造了宜宾楼市销售神话,半年销售超过了3500套,项目首开房源供不应求,为了满足广大客户的需求,邦泰向客户郑重承诺,邦泰·临港国际二期不涨价。

 

再比如,邦泰的交付标准往往超客户预期。2012年,邦泰创造嘉州长卷·天玺项目单盘销售额突破10.5亿的奇迹,半年开盘6次,引起业内巨大反响。2015年,邦泰嘉州长卷·天玺第一批次交房,为了给客户提供超预期的交付标准,公司额外花费4500万对小区硬件进行升级:在架空楼层设置了室内健身器材(有跑步机等多种健身器材)、儿童娱乐设施、休息区等。这些配套现在看司空见惯,但在当时的乐山确实属于首创,邦泰嘉州长卷·天玺收房率满意度高达99.5%。在当时低迷的乐山房地产市场上掀起了巨大声浪。

 

▲邦泰嘉州长卷·天玺实景图

2013年,邦泰战略升级,开展川内区域化布局,将总部搬到了成都,为了更好支撑战略实现,同年,9月5日,邦泰启动了“同心工程”,针对邦泰企业文化进行诊断并提出建设建议。通过一对一访谈、座谈、问卷调研、历史资料分析、标杆企业和竞争对手研究等手段,梳理形成邦泰诊断报告,共计访谈各级员工101人次,形成访谈文字35万字。


▲邦泰同心工程企业文化共识营
 

2014年1月3日启动“同心工程”共识营。集团45名中高层领导进行了为期3天的“互动、对话、共识”封闭训练营,针对邦泰未来发展命题进行讨论形成《邦泰企业文化共同纲领》(《邦泰之道》前身)。同心工程项目从项目启动到成果呈现历时8个月,于2014年5月发布《邦泰之道》。正式确立了“客户第一”为企业的核心价值观。核心价值观一经确立,很多东西也就有了明确的标准。


▲邦泰核心文化理念模型


比如,为了给客户提供更好的产品和服务,多付出几百万,在门窗品牌上选用更好品牌。

对于一家区域深耕型房企来说,要“生存”,无疑也得走“快周转”之路。但“快周转”之于邦泰,并非简单的复制产品,邦泰的“快”更在于快速高效的产品升级能力。仅在内江,2018年,邦泰就落地了三种全新的产品系,全部成功刷新内江的人居品质。

 

同时,为做出高品质的产品,邦泰又可以“很慢”。

比如,遂宁邦泰·河东院子实景展示区,庭院中假山上的松树,就经过了三次的现场调整才最终选定。设计图纸上最初是石榴,但栽种后无法匹配现场的效果,几经调整,还前往山东选苗,最终挑选到了合适的松树,才完成栽种。仅仅为了这颗松树,前后用了20天。若非对效果如此苛求,按行业的一般做法一两天就可完成。


▲邦泰河东院子实景园林

物业服务,更是没得说。

 

在2020年权威客户满意度研究公司达智咨询的调查中,邦泰物业获得了97.1%的超高满意度,远高于百强物业80.5%的平均值!

 

邦泰社区文化活动合集

在2020年疫情期间,邦泰甚至还被中央电视台新闻直播间报道,受到央视肯定。原因就在于,疫情期间,邦泰在做好日常服务的同时,还特意提供了多项特殊时期的贴心服务:第一时间为全体业主及准业主发放100万只防护口罩、提供近3000次线上免费义诊、代买蔬菜水果89吨、送快递上门近万次、理发服务、上门照顾宠物及绿植、对参与武汉抗疫支援的业主减免一年物业费同时提供免费家政服务......这些贴心的动作和服务,超过很多财力人力都比邦泰雄厚的品牌大房企。


邦泰物业受到央视点


到最后,就像杭州人民都喜欢买绿城一样,在四川,邦泰的楼盘销量总是名列前茅,比如2018年6月,邦泰集团在宜宾的八号作品白沙翡翠城开盘,数千名购房者到场抢房,2小时售罄,半年单盘销售额达24亿元,荣登宜宾楼市全年销售榜首!


沙翡翠城营销中心亮相
 

员工好才能服务好
 

事后看来,客户第一也好、花式宠业主也好,其实都是区域深耕房企的基本功。因为西南的三四线城市,基本属于封闭型市场,辐射的物理半径十分有限,想要持续深耕,口碑特别重要,而要赢得口碑,就要让产品和服务说话。

 

这些道理,其实每家房企都懂,但为什么能做好的总是少数呢?

 

一是对追求市场轮动的房企来说,某些城市收割一把就走了,没有做好产品和服务赢得口碑的动力;二是即便对区域房企来说,通常也是理想很丰满,现实很骨感,因为无论多宏伟正确的战略,最终都需要员工去执行。奖罚制度当然有一定的效果,但仅靠这个是远远不够的。

 

很多大房企,规章制度比邦泰要更完善,但在区域市场与邦泰的竞争中却处于下风,而且部分房企近些年查出的贪腐行为令人触目惊心。

 

明源君访谈过不少知名房企的中高层,他们认为,近几年整个行业比较动荡,很多地产人觉得没安全感,进而做出“捞一把就走”的短视行为,最后,既伤害客户又伤害公司。

 

哈佛商学院教授埃米·埃德蒙森,提出过著名的“心理安全”原则,其在2018年出版的《无畏的组织》中指出:如果你想激励创新,你就需要创造一个让员工可以安心地放飞梦想、大胆发言和勇于冒险的环境。工作环境让员工越有安全感,就越能激发他们的创新意识……

 

严刑峻法有一定的作用,但能持续为客户提供优质产品和服务的公司,一定是根植于每个人的文化自觉,而这种文化自觉的形成,除了提出、宣导,还得是一种日常的行动。因为,服务其实是两个心灵的对话。如果一个员工对公司充满不满,他服务客户时,很难发自真心。

 

明源君注意到,但凡能持续为客户提供高品质产品和服务的公司,都很懂得善待员工。比如今年的业绩会上,当被问及龙湖目前的危机感从何而来时,吴亚军和邵明晓的回答是:是否善待员工,给予他们充分的成长空间;是否还能满足用户的需求,真正给社会带来价值……

 

善待员工排在了满足用户需求的前面,因为,用户的需求需要员工去落实。

 

邦泰也深谙此道,一直坚持“与认同公司文化的员工共享发展成果”,包括物质财富与精神财富,基于此建立了领先于行业的福利体系与关怀机制,让员工在邦泰实现生活与工作的双重幸福。


邦泰U+关怀体系
 

邦泰的薪酬体系设计一开始就坚持“多劳多得”的价值创造与分享机制。只要员工够优秀,薪酬没有天花板。


除此之外,每位员工都可以自愿参与公司的长期激励计划,分享公司发展带来的红利。


不同于一般的跟投模式,规定核心管理人员跟投的额度或比例下限,邦泰的长期激励限定的是上限,员工想要更多的共享红利,只有通过提升自己的价值贡献,成为最优秀的员工,或通过职位晋升,获取更多的份额。

 

邦泰为员工设置了“司龄工资”,且无上限。

 

2021年,面对各种黑天鹅事件,不少房企都冻薪甚至降薪,邦泰给员工发的奖金和调薪幅度却比往年更多,95.7%的员工,调薪幅度超10%-30%。

 

除了优渥的薪酬制度外,在员工福利上,邦泰从员工的衣、食、住、行等方面全部考虑周全。


▲邦泰部分福利关怀


每年,邦泰会带员工出门看世界,十余条全球航线任挑!去年因疫情原因无法外出,邦泰还把旅游经费(税后5000-20000元)发放给每位员工。

 

邦泰员工年度旅游


为了帮助员工全面了解自身身体状况,2021年邦泰单个员工平均体检费用同比增加43%……

 

至于各种员工活动,更是不胜枚举。



邦泰部分文化活动
 

造好房子,做好服务是为了让客户住得更好,员工努力工作,也是为了自己和家人生活得更好。因此,邦泰还有很多家庭制度——

 

比如,每年组织开展员工子女夏令营,员工子女免费参加;优秀员工还可以免费带家属一同出国旅游,有不少保洁大姐因为在邦泰工作,平生第一次带着家属到国外旅游……


邦泰员工子女夏令营
 

2018年,集团增设春苗计划,针对物业所有员工,子女考上大专以上高等院校报销4000元/人/年的学费,至其毕业!截至2020年末,春苗计划已经累计资助246位邦泰物业员工子女,发放了近百万奖学金,除了专科和本科的学子,邦泰助力的硕士和博士阶段的物业员工子女也越来越多。


邦泰集团春苗计划颁奖


邦泰还积极投身公益,在广元,和当地政府、NGO一起成立了国内首个“无息借款”社区危旧房改建基金,帮助剑阁县姚家乡的村民们修缮住房;在乐山,仅乐山师院就投入近1200万,帮扶困难大学生,奖励优秀教师,完善教学设施……


邦泰向四川省慈善总会捐赠签约仪式
 

这不仅为邦泰在深耕区域市场赢得了良好的口碑和品牌认可度,也让员工为自己身在这样的企业感到自豪。

 

如邦泰集团总经理王智勇曾经所说,这其实是推动邦泰,从股东的邦泰向员工的邦泰和社会的邦泰转型。带着幸福感的员工,用同样的真心去对待业主和社会,也就是自然而然的事情了。

 

人才强才能企业兴
 

很多人看到这里肯定还觉得没什么稀奇,毕竟对员工好,这个事情做起来似乎并不难。对员工好,最终企业没有成长起来,甚至走向衰败的房企也不在少数。

 

问题出在哪里?首先,你得要有足够多合适的人才才行。

 

3月31日,在万科2020年业绩发布会上,万科董事长郁亮表示:

万科这几年战略比较清晰,但遇到了两大短板,一个是组织,一个是人才。万科从两年前开始做组织适配的问题,但在组织适配战略的情况下人才需要先行。

 

著名的管理专家吉姆·柯林斯在其著作《从优秀到卓越》中指出,要想让企业从优秀走向卓越,要遵循先人后事的原则……限制公司发展的最终力量,取决于你得到合适人才的多少。

 

进入到管理红利时代,人才对于房企的重要性进一步凸显,以至于连万科这样被誉为“地产界的黄埔军校”的公司,竟然都认为自己最大的短板是“人才”。

 

万科、龙湖等优秀的房企对员工都十分舍得,但前提是舍得的对象要对。他们在挑选员工时,是十分苛刻的。有合适的人在车上,企业才能一往无前。在邦泰人力资源理念中,“重视人才并充分尊重人才”也被放在了第一位。明源君被《邦泰之道》中的一句话吸引:“在邦泰,我们制造人才,顺便修房子,构筑生活方式。”

 

邦泰能在乐山起家,一步步做大,除了战略领先,高人才密度支撑也是一大关键。否则,战略,激励、福利都是空谈。

 

为提高人才密度,邦泰打了一套组合拳。

 

首先,在2013年,为了吸引人才,将公司总部从乐山搬到成都,并基于核心文化的基础上,迅速建立了人才“胜任模型”。


邦泰胜任力模型
 

人才是有聚集效应的。越是高能级的城市人才密度越高。前几年,不少规模房企纷纷将总部搬到上海、深圳,或者在这些地方建立双总部,很重要的一个原因就是为了吸引高端人才。

 

邦泰的这一动作,比很多房企要早得多。

 

邦泰集团总经理王智勇表示,好的人才战略是企业发展的基础,以前公司总部在乐山的时候,为了引进人才,集团领导周末或工作日晚上赶到成都与候选人进行面谈,但应聘者一听说要去乐山工作立马就不感冒了,总部搬到西南人才高地成都后,人才进入的障碍消除了。

 

但是,光有一腔吸引人才的热情还不够,前几年,一些房企在上海、北京等建立双总部,高薪挖角,如今看来,效果并不理想,企业还陷入了困境。因此,在搬到成都的次年,邦泰就建立了“胜任模型”,针对不同层级、不同专业板块的员工,提出不同的能力素养要求,提高了人才选拔的精准度。

 

当2018年,各规模房企都在强调人才年轻化时,邦泰顺势提出“人才年轻化”战略,“胜任模型”经过几年的打磨,已经很成熟。使得其无论是在社招还是校招的年轻人才选拔上都能够提高命中率。以应届毕业生“邦筑生”为例,截至2021年一季度,邦泰集团已有近300位!


泰集团2020年邦筑生专项培训


其次是建立专门的发展机制和培养体系,通过训战结合的方式,帮助人才成长。

 

人才年轻化是房地产行业的趋势,可是各家公司的效果却大不相同。

 

明源君注意到,标杆房企的管培生,晋升的速度都非常快。比如龙湖,不少仕官生28岁就能升到5级,做到管理层(5级总监级员工,龙湖职级为9级);中梁2017、2018届管培生中,很多人在一两年内晋升为高级经理或经理,还有2年升为副总监的;华润置地接近7成的中高层是从校招生中培养起来的……

 

也有不少房企,年轻人才要么成长慢,要么揠苗助长,最后出问题。

 

根本原因在于,现实中一些房企缺乏完整的培养体系,员工入职之后只能靠自己野蛮生长。

 

目前,邦泰各级别的员工年龄皆低于行业水平3-6岁,同时也是有完整的培养体系,而且敢于大胆提拔任用年轻人。

 

邦泰认为,获取优秀人才很关键,但更重要的是要让人才持续成长。

 

以通过校招加入邦泰的“邦筑生”为例,入职之后,邦泰会为其绘制学习成长地图,根据每个人的专业岗位,量身定制学习内容,通过线上线下、知识理论与工作实践等混合式的学习方式,结合一对一导师辅导,阶段性考核答辩等方式,为每位“邦筑生”制定为期3年的专项培养方案(如下图),这种培养可谓精心呵护之致。


▲邦筑生培养体系


在“育人”上,邦泰早已搭建起员工学习成长全景图,结合企业发展阶段和人才战略需要,优化和迭代人才培养体系,并通过多种激励和考核方式激发员工的学习热情。

 

▲邦泰培训全景图


去年8月,邦泰集团还首次举行了全员通用能力考试,全员取得了平均99.08的高分。目前,财务、招采成本、设计、工程、营销等业务条线已形成内部定期专业考试学习机制。

 

当然,纸上得来终觉浅,绝知此事要躬行。国际权威研究表明,人才的培养70%来自“岗位锻炼”,20%来自“人际学习”,10%来自“课堂培训”。标杆房企的管培生晋升速度都很快,就是因为训战结合。


生而为赢-邦泰集团置业顾问特训营

邦泰文化大使训练营


在“用人”上,邦泰打造了可视化的晋升体系与竞聘体系,并基于“胜任力模型”区分处于不同发展阶段的员工,多种人力资源测评工具、人才盘点机制、轮岗机制帮助员工识别不同的职业倾向,让员工找到合适的职业定位。

 

在晋升上,邦泰打造了各专业板块“晋升通道标准”,让员工清楚各层级的晋升标准和要求。

 

同时邦泰还建立了优先提拔内部员工的用人文化和公开公平的内部竞聘机制,(副)总监级以上岗位均由内部培养晋升。 


泰集团青干班整训

对年轻人才的大胆提拔,更是一大特色:“邦筑生”晋升调薪没有名额限制、不纳入人均效能考核、销售线“邦筑生”在过渡期享受高保障底薪等。一路绿灯,为的就是让每一位“邦筑生”在入职之后的3年时间里快速成长。

 

由于《邦泰之道》明确了企业的价值观,自2013年开始,邦泰“禁止招聘员工三代以内旁系亲属进入公司”的规定,上至股东下至基层员工,无一例外,从根本上保证了人才管理的公平性。员工可以凭借能力而非关系获得晋升。

 

而且,早在2013年,邦泰就将大量管理权限下放到城市公司,这样一线部门能够根据市场变化,迅速做出调整,做起事来更加得心应手,自然也就更容易出业绩。

 

这些,无疑都会极大地激发员工奋斗的积极性。


最后,回到最初始的战略,由于创立之初,邦泰成立就特别关注产品和客户,明确了“客户第一”的价值观,因此,很早就在营销中心设立市场部,专门做各种市场和客户研究,2016年这个部门成为升级后的营销投资管理中心当中一个重要的战略部门,专门做经济理论、地产经济学和公司的投资战略等研究。2019年,投资管理板块从营销投资管理中心独立出来升级成中心。

 

近两年陷入困境的房企,大都是过于盲目自信,对市场缺乏足够的敬畏。

 

扎实的研究,不仅使邦泰实现了资源配置效率的最大化,还让邦泰比别的房企能更准确地踏准周期。比如,2017年市场一片火热,提出冲千亿和三千亿的房企层出不穷,邦泰却主动将企业战略调整为“品质服务 稳健发展”。2019年则在年初就提出以出量为主。2020年初,邦泰在稳住三四线的基础上,逐步回归一二线城市。每一次,节奏都踏得很准。

 

2021年一季度,邦泰项目拓展迅猛,业绩仍保持几何倍数增长,这意味着员工有着广阔的舞台。


小结

都说模仿是最好的学习。没过几年,房地产行业都会冒出一批新的被学习的标杆。学人所长当然十分重要,但一些房企的思维还停留在“一招鲜吃遍天”的阶段,今天学标杆A,明天学标杆B,后天学标杆C,缺乏核心逻辑的牵引,最后往往邯郸学步。


殊不知,标杆之所以成为标杆,一定是基于其核心逻辑不断延展能力,比如龙湖做商业,一度被认为错了,但今天很多企业开始对标龙湖。相比做法,其背后的逻辑更加重要。


泰人才制造线

反观邦泰,其一切都是围绕着“人”展开的:成立之初就关注产品和客户,为了让员工真心服务客户,要对员工好,而为了吸引和培养合适的员工,建立了完善的人才“胜任模型”、培养和任用体系,源于最初的正确战略,这些人才在邦泰拥有广阔的舞台,可以迅速成长……形成一个正反馈,实现了其“我们制造人才,顺便修房子,构筑生活方式”。


而这一切,都源于2013年明确的企业价值观和文化,更早则是创立之初的“客户第一”。印证了杰克·韦尔奇的管理理论:企业的根本是战略,而战略的本质是企业文化。还有任正非说的:资源是会枯竭的,唯有文化生生不息。 

 

谈到邦泰2021年工作重点的时候,董事长罗勇先生说:“邦泰今年的大事就只有两件,一件是拿地,一件是招人。邦泰最宝贵的财富是员工,邦泰就是一个平台,是员工实现个人价值和梦想的平台。”有这样的人才培养理念,又能聚焦,可以预见,未来的邦泰必然越来越稳,越走越远。


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