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为啥有些人能力很差,却能混成地产高管?
作者:文涌

在行业外的人看来,地产高管这个群体自带金色光环,仿佛个个运筹帷幄间就能年入千万

而这几年地产行情不大好,滚落神坛的明星高管一批接着一批,好多老总甚至降职跳槽。这里面不乏有才有为的真高管,但也挤出来一大堆“水货”。
许多地产人都抱怨,说有些高管要专业专业没有,要管理管理不行,真不知道怎么升的官。
才不配位也就罢了,偏偏还有喜欢搞人事斗争、压榨下属的领导,更是搅得部门上下内外苦不堪言。
地产职场,早已苦水货高管久矣!他们到底是怎么上位的?今天明源君就来扒它一扒!

优秀的高管千篇一律
水货高管却“百花齐放”各有各的坏水

有幸跟过好领导的地产人,应该都很清楚。一个真正优秀的好高管,不仅能带兵打仗、完成KPI,还深谙管理之道,懂得建章立制、建设组织能力和文化。
优秀的定义通常很简单也很直观,但水货怎么“划水”,却各有各的姿态。明源君总结了5种水货的表现,看看你遇没遇到过?


第一种:不务正业摸鱼型,管理主要靠“转发”


摸鱼划水型的水货高管,是最容易识别的一种。他们具备很强的面试技巧,舌灿莲花斩获offer后,就开始当甩手掌柜。
在业务上,他们的主要工作就是“转发”。作为高管,他们对公司的指令不做任何思考,也不开展工作部署,所有事情都直接转发给下属去琢磨。做得好了,高管揽功;做得不好,则推卸责任。
在管理上,他们就更加不作为。对内不梳理工作体系、不建设组织文化,对外却很懂得抓取在老板面前的表现机会。
这类摸鱼型高管极其爱惜自己的精力,只在对自己有帮助的场合中发力,且能薅公司羊毛的事情绝不放过。业务不关心,报销最积极。
而下属就惨了,三天两头见不着领导,请示工作也都遭到敷衍,团队如一盘散沙……

第二种:老臣占位型,德不配位却赖着不走 


还有一种常见的水货高管类型,属于跟随老板打拼多年的“老臣”型。他们可能没多少才华,却胜在心态忠诚、稳定。
他们远离业务多年,市场敏感度早就没了,做事手也生了,并不适合继续为公司开疆扩土。但仗着与老板的关系,很是满足于现状,不愿进步。他们可能表面上对下属十分亲和,却根本不给人才晋升的机会。
这就是典型的有德无才,霸占着管理岗位却不出成绩。一旦出现了强力的竞争对手,比如一位新挖来的优秀副总,或年轻有想法的业务骨干,那他们就很容易被比下去,甚至被挤掉。
毕竟无论跟老板关系有多铁,公司最关注的,还是发展问题。老臣的位置,也并不是那么不可撼动的。

第三种:乘着风口起飞型,外强中干、最爱内斗


正所谓站在风口上,猪都能飞起来。那些遍地跑的水货高管,大多是乘着地产行情暴涨那些年里的风,硬是飞起来的。
在地产还很好做的时候,房企的项目布局遍地开花,对人才的需求十分旺盛,甚至一个城市公司就招3-4个设计总、营销总放着。许多专业能力和统筹视野都远未达标的人,被强行顶上了高管的位置。
但偏偏因为市场火热,他们轻易就出了业绩。当时日光盘遍地都是,打破价格天花板就跟玩儿似的,各种明星高管、营销神话、网红神盘层出不穷。“水货”也就跟着市场行情,一路扶摇直上。
这类水货喜欢标榜自己的“体系”、“打法”多么出众,但其实知道自己肚子里没有真材实料。一旦遇到真正的挑战或行情下行,他们立马露了怯,随时准备跳槽。
即使到了新的公司,他们也很难凭本事做出成绩,所以最喜欢采取养亲信、煽动内斗、搞排挤等小把戏,想方设法稳固职位,来掩盖专业和管理能力上的缺失。

第四种:名企光环型,用金字招牌骗取信任


那些乘风起飞的水货高管里,不乏在名企、龙头里供职的。这类水货对于有小房企来挖自己这件事,是特别欣喜的。因为名企里人才济济,水货很难出头,但有了光环背书,去小房企反而能有更好的待遇、更高的信任度。
但水货与真高管的区别是,后者会把大公司的先进经验和体系带来,融入小公司,改善公司的经营和业务发展。而水货不仅做不到,还很喜欢拿自己的背景忽悠老板,推行不适当的决策。
很多大房企出来的水货高管,花钱大手大脚,成本意识极度匮乏。公司有意见时,他们就搬出自己的履历说事:“我以前在xx集团就是这么干的,这都是好的经验啊!”
比如在供应商定标上,只选贵的不选对的,结果做出来的成果根本不适用,白白浪费小房企几百万的设计费。久而久之,公司对这些水货的信任度,就会被透支殆尽。
而一旦公司开始控制预算了,他们就不知道怎么做事了,天天原地打转。实在干不下去就再跳槽,用名企光环继续骗取下一家公司的信任……

第五种:蛀虫型,无心管理只知敛财


最后一种“蛀虫型”的高管,可以说最为恶劣。他们喜欢一到新公司,就极尽溜须拍马之能事,博取老板的信任。同时再培养一批听话、平庸的下属,用来为自己背黑锅,不听话的老员工则清理干净。
一旦在公司中站稳了脚跟,他们就开始操纵招采、暗定供应商、里应外合,想尽办法敛财。如果公司怀疑,就将问题推到经办的下属身上,把自己洗得干干净净。
能操作这些的人,其实是有办事能力的。可惜他们有才无德,心思根本不在业务上,更不会操心所谓的“管理”。敛财、赚快钱是他们唯一目的,属于所有水货中最自私功利的一批人。
如果房企长期容忍这种水货高管,不仅公司利益会受损、制度被当成儿戏,还会破坏组织内部的健康运行。因此称他们为组织的蛀虫,也不为过。

高管里出水货的原因
与房企的管理观念有很大关系

地产高管这个群体里,之所以会出现那么多的水货,除了行情催生的因素以外,其实和房企自身的管理观念有很大的关系。
许多房企其实应该自查一下,是不是自己企业里的管理缺陷,给了水货藏匿的温床?

一、公司用人观念太浮躁,职业经理人心思不定


如今大小房企面对市场都格外焦虑,这一股焦虑也很明显地反映在了人事变动方面。裁员潮、离职潮接连不断地出现,本质上还是因为房企用人的观念,越来越浮躁了。
很多房企老板总觉得外来的和尚会念经。本身内部团队配置已经比较完善了,也有值得提拔的人才,但公司就是不愿意从内部培养高管出来,坚持要搞外聘。
然而给到这些高管出业绩、出成果的时间很少,要求也相当严苛。一旦不合心意,试用期没过就把人换掉。
这让职业经理人非常没有安全感,每天都在愁自己的职位朝不保夕。于是大量的精力都放在如何自保上面,在业务上下的功夫反而少了。
这般循环往复,高管们心思全都不在正事上,自然都变成了水货。

二、招聘存在疏漏,背调做得不够细


找来了一个水货高管,HR部门肯定是逃不掉这个锅。许多房企在招聘时,背调做得并不严格,尤其是对于高管这个层级,存在许多的调查疏漏。

目前的背调大多是按候选人的授权名单进行的,不太重视高管在业内的口碑、信誉情况。甚至有些公司看到漂亮的简历,面试时聊得开心,连背调都省了,忙不迭地把人请进来。

好多专业不精、人品不行、信誉不佳的水货,就是通过这种未经调查的草率面试,混进房企的。


三、迷信名企光环,不要对的只要贵的


出身于名企的高管,当然在招聘市场中会获得更多的关注。然而这些名企高管是否与公司业务契合,还得看实际需求。
但有些中小房企的老板,对名企出身的高管非常迷信,觉得大房企出来的都是救世主。只要看到对方来自TOP30,就恨不得花两倍的价钱挖过来。
结果却出现候选人的经验,与公司的需求根本不对口的情况。公司需要做商办产品的人才,对方却以做郊区豪宅闻名;公司需要建筑和规划高手,对方却是主攻精装专业的。
结果就是高管的优势发挥不出来,只能在不熟悉的领域瞎指挥,成了老板眼里的水货。

四、管理制度漏洞,为蛀虫提供了违规机会


许多房企权责体系混乱、业务管理制度不完善,让“蛀虫型”的水货有了可乘之机。
比如招采制度,入围、评标流程十分粗放,缺乏统一的评价标准,也没有跨部门的制衡制度。导致这中间有许多的空子可以钻,让蛀虫肆意安插、操控。
甚至有些制度不规范的小房企,老板和亲戚们自己就带头插手招采,视制度为无物。在这种企业中,也难怪蛀虫能够左右开弓、敛财利己了。

五、一言堂的阴云下,高管被迫成了摆设


其实但凡有一点事业抱负的高管,都不会想做一个摸鱼达人。然而再有抱负,也挡不住一言堂的老板。高管通常是被迫成为“水货”的。
新到岗的高管在业务汇报上是相当积极的,都希望能尽快做出成绩。但有些公司的文化,是坚持一切决策以老板的意志为优先,业务部门的建议只要不合老板心意,就会无限次被驳回。
久而久之,高管就被迫成了“水货”。反正无论汇报什么都会被打回来,还会惹老板不爽。那就不如所有高管们联合起来哄着老板,这样大家都能太平。
只有老板自己徜徉在水货的海洋里,而不自知。

水货高管满地跑,怎么办?
房企要做好理念和制度上的准备

行情好的时候催生出了那么多的高管,俨然一派“高管通胀”的景象。如今行情不佳了,好多水货都被挤了出来或快要被挤出来。
房企要避免自己被水货高管影响,首先得擦亮眼睛、保持清醒。通过完善的制度和良好的企业文化,来识别真正的人才,提高外聘高管的留用率。可以从5个方面来着手:

一、懂得放权,给予验证高管能力的空间


公司既然花钱招来了高管,就要让其发挥应有的作用。如果招来了却不放权,就等于买了个花瓶。
要验证一个高管是水货还是人才,必须要给予他们应有的发挥空间和时间。用业绩+管理指标对高管进行考核,摒弃只顾业绩不顾管理的人。同时给予充分的时间观察,不要以老板的焦虑来随意更换高管。

二、做好组织评估,想好怎么用人


很多房企招人时都没想好为什么要招,仅仅是老板觉得人才越多越好,就招了一堆高管进来。结果人进来了发现没有合适的业务缺口,工作内容与平级存在冲突和重叠,产生了大量内部矛盾。
为避免不必要的外聘,公司应该在招聘之前先做好组织评估。为这个岗位定好一个战略位置,明确其岗位使命、做好分工。否则人到岗了却没有合适的分工,只会增加内耗。

三、开放心态,接受先进经验


外聘高管到岗后,首先房企应该帮助其积极融入组织,形成新旧员工之间的相互认同。
新进高管通常会带来一套自己的体系、经验和方法论。对此,老板必须学会将心胸和眼界打开,择优吸收。
最需要避免的,就是一言堂文化下,高管们被迫熄火、浑水摸鱼的状态。公司招高管来,就是要他们改善现状的,如果公司不听谏言,就失去了外聘的意义。

四、建设开放的企业文化,强化沟通、去除灰色空间


用文化管理组织,永远是最高明的办法。要最大限度的弱化水货高管产生的不良影响,还是得从企业文化下手。
建立开放、扁平的工作氛围,弱化层级、强化沟通,最大限度地去除管理上的灰色空间。比如可以建立员工与管理层之间的互评制度,或是越级申诉制度,强化层级之间的合作关系,而非从属关系。
通过开放、透明、扁平的企业文化和监督机制,能一定程度上压缩水货高管的暗箱操作空间,清楚不当管理、业务违规行为。

结语
房地产行业以前日子顺遂的时候,水货高管们倒是对老板们没什么影响。毕竟只要业务做得红火、家底殷实,也就不怕水货在其中霍霍。
而如今潮水褪去,水货逐渐无所遁形了。在人人都渴望挖掘管理红利的时代,如果还不抓紧擦亮眼睛,清除水货、留住人才,那房企可能真的会被“人”这个因素给拖垮。

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