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复杂的行业形势加剧了房地产人才的动荡，有人辞官归故里，有人星夜赶科场。为了更好地适应新环境，中海、融创、世茂、建业等多家房企也相继进行了组织架构调整，调任、兼任、升任等动作同样带来了一大波岗位变化。乐居财经此前统计数据显示，2022年上半年，共有266房企高管发生了职位变动。据第三方不完全统计，7月份，又有超过百名房企高管职务发生变动，涉及恒大、华润、绿城等40家余房企。相较于以往，近期这些变化呈现出了不一样的特点，具体体现在哪些方面，从中又能窥见怎样的人才趋势？今天明源君就带大家来盘点一下。
房企高管，尤其是总裁级的高管，常常给我们留下成熟老道的印象。前几个月，60岁的戚金兴还在公开场合表示，未来5到10年是滨江最好的发展时期，也是其本人综合能力最强的时期。某机构发布的《2020房地产行业人才白皮书》也证实了这种直觉判断，该白皮书统计了51家房企、1006名高管的年龄数据，结果显示：房企高管平均年龄为43.6岁。而这已经是高管逐步年轻化后的结果。从近期的高管变动来看，房企高管年轻化的趋势更加突出——6月23日，世茂集团发布公告，委任执行董事及副总裁吕翼，晋升世茂集团执行总裁。由此，38岁的吕翼，成为世茂体系内唯一一位不满40岁的高层。今年从邵明晓手里接过龙湖接力棒的陈序平也是一位80后，比起“前任”，年龄足足小了16岁。一方面，步入后地产时代，房企转型和创新的诉求格外强烈，三四十岁正是一个人的黄金年龄，既经历了完整充分的职场历练，又有充沛的精力和体力，能够更好地支撑企业的转型和创新。另一方面，购房者和房企员工均趋向年轻化，无论是产品打造、市场营销，还是内部管理，年轻高管都将更懂年轻消费市场和年轻职场。这是他们最让人无法拒绝的优势。此外，公司成熟的内生人才培养机制也加速了高管的上位周期。有业内人士表示：“一般而言，这些内升的人才3年出（人才）库，历经5到8年的任用，约10年时间可以成长为企业的核心人才并进入中高层。”
在房地产上行期，老板迫切需要职业经理人助其攻城略地，于是，一大批职业经理人空降房企，发挥出举足轻重的作用。经理人与企业互相成就，一度带动了整个行业的快速扩张。然而，随着行业形势的变化，明星经理人的光环开始褪色，企业内生的“嫡系部队”逐渐担起重任。例如上半年，建业地产董事会大换血，在建业有19年工作经历的杨明耀被委任为新一任首席执行官，他接替的，正是之前职业经理人的相关职务。目前，大部分企业的内部管培体系已经非常成熟，积累起了可观的人才储备。上文提到的陈序平，便是龙湖仕官生出身，在履职CEO前，已在龙湖任职14年；吕翼则在2008年以第一批管培生的身份加入世茂集团，14年间，从毕业生快速成长为项目负责人，再到区域总和集团副总裁。目前包括吕翼在内，世茂所有高管均有长期服务经历。前几天，旭辉也宣布了组织和人事调整动作：原东南区域总裁汝海林升任旭辉控股执行总裁，汝虽不同于陈序平和吕翼是管培生出身，但在旭辉的年头同样两位数打底。这样的例子不胜枚举。缘何会有这种现象？明源君总结为四点：其一，外招明星高管，变数多、风险大，等于上了赌桌。经理人的离场，引得行业里的质疑声此起彼伏：部分房企，真的被明星经理人“坑惨”了！某房企董事长曾在企业出现危机的时候说道：“房地产行业最大的泡沫就是人才的泡沫”。这是肺腑之言。这家曾以激进扩张著称的房企，在一两年时间内高薪网罗了一大批行业明星经理人，但同样在仅仅一两年后，十余位高管就头也不回地撤出了。他的遭遇并不是个例。一段时间里，房企钟情于高薪招揽职业经理人，千万现金也不在话下，明星职业经理人被房企开出的优渥待遇所吸引，这从一开始就埋下了“大难临头各自飞”的隐患。职业经理人上位后，也有急于建功的心态，一些激进的决策往往会使房企陷于风险之中；而房企有一些风吹草动，这些高管却难以共进退，纷纷抽身撤离，“铁打的房企，流水的总裁”成为一景。这种“能同富贵，不能共患难”的关系非常脆弱，也难怪很多地产人会对职业经理人怨声载道。其实，经理人本身也有无奈——地产行业的红利在削弱，但挑战却与日俱增，给高管的容错空间和时间大幅减少，当年有多风光，如今就有多焦虑。此外，在关键时刻，一些老板难以充分释放信任，与经理人暗中博弈，甚至很多经理人从入职起就处于一种“水土不服”的状态，多重因素作用下，不得不黯然离场。更核心的原因，是新的行业生态中，明星职业经理人似乎不像以前那么“有能量”了。比如很多明星经理人强项在于某一方面的能力和资源，但目前行业的普遍难点集中在融资端，这倒逼房企打破了对职业经理人的滤镜。有机构统计，目前行业内，企业内生人才比例约为6到7成。相比于空降高管，在公司深耕多年的老将，对企业更熟悉，也能更快进入角色，大大减少了不必要的内部摩擦。更重要的是，他们基本上都经过了业绩的检验，例如升任中南置地总裁的韩杰，从0到1创立了西安区域公司，仅用了一年时间，就实现了超百亿的业绩，给足了企业确定性。其三，个人利益与公司利益深度绑定，有定力、共进退。动辄十余年的内部历练，让内生人才和公司的文化理念更契合，忠诚度更高、干劲更足；通过与公司利益深度绑定，这些高管能真正做出有利于企业的决策，发自内心为企业谋发展。目前各房企资金承压，节衣缩食成为标配，而外招高管需要开出较高的薪酬，无疑加剧了企业的负担。从公告的薪酬待遇来看，某房企职业经理人年薪为500万港元及2700万股购股权，而同样的岗位，任用内部人才后，年薪为人民币200万元。可见，人才的选用，也是一本“经济账”。
曾几何时，加入龙头房企是许多地产人职业生涯的终极目标，丰厚的经济回报令无数高管趋之若鹜。而如今，哪怕是头部民企，日子也不好过。人才下沉成为高管们延续职业生涯的必然选择，国资背景的房企和中小房企借机吸纳人才，扮演起承托者的角色。例如某千亿房企前CEO近期正式加入某国资背景房企，担任区域集团董事长。同样被该房企纳入麾下的，还有另一位千亿房企助理总裁，任营销服务中心执行总经理。另据媒体报道，先后担任多家头部民企副总裁、执行总裁、总裁的高管，已加盟另一国资背景房企，担任华南区域副总裁兼佛山公司总经理。例如中梁关联企业总裁，近期入职上海朴石集团任执行总裁。从市场端来看，市场下行必然伴随着岗位需求缩水，人事的内卷，让曾经风头无两的前房企高管们在重回职场时已没有太多的主动权。来自深圳的一家区域型房企就表示，其招聘的门槛甚至比一些标杆企业还要“苛刻”，即便如此，还是有非常多的高量级人才主动接触。供需失衡之下，“低就”成了常态。从企业端来看，华润、绿城、中海、招商蛇口等国资背景企业，基于稳健的经营状况，依然具备吸纳业内优质人才的能力，同时为了激发组织活力、完善人才管理体系，纷纷开始人才抄底，积极进行市场化招聘，这给求职的高管留出了口子。去年，华润提出，要用更开放的人才观，广泛吸纳行业精英，为此，华润还推出了“置胜计划”，这是其历史上首次公开高调招聘中高级人才，目前已进行到第二期，招聘范围也从营销总扩展至投资总、设计总、项目总。从人才端来看，良禽择木而栖，贤臣择主而事。国资背景的房企和一些稳健的中小房企虽不如以前那么“光鲜亮丽”，但具有较高的稳定性和成长性，不失为一个理想归宿。厌倦了动荡的高管人才也更倾向于投身这两类房企。
优秀的人才没有唯一答案，虽然高管团队越来越年轻，但不可否认，有时候老将出马，依然一个顶俩；虽然任用内生人才蔚然成风，但很多房企内还是有一批外招的经理人在发光发热……那么，房企未来的人才趋势是否有迹可循？房企在不同的发展周期，对于核心岗位人才有着不同的需求；需求的变化，又带来高管素质模型的转变。整体而言，高管的素质模型要与企业未来几年的规划相匹配。现在很多房企在做的，就是让有经验的干将专注去解决公司面临的核心问题。这几年，各家房企面临的最大压力就是财务压力，最亟待解决的问题就是现金流问题，所以我们会看到，很多财务背景深厚的高管被推到台前。本文提及的高管变动同样遵循这一逻辑。世茂集团对媒体表示，吕翼自2021年底开始分管集团资产管理中心，通过多种形式和举措，阶段性盘活了多类集团资产，并取得较明显成效。为了更好协调分布在不同城市的各类资产，统筹内外部各类资源的有效对接沟通，因此做出新的架构调整。本轮高管换血，良好的业绩经历是上位高管们的底色。就拿上周刚刚发生的两次人事变动来说——华润置地新总裁吴秉琪在担任华北大区董事长期间，拿地销售都不含糊，区域销售额突破了400亿。华润对他的工作也表示了肯定：“华北大区作为置地业绩的压舱石，上半年业绩目标达成情况较好。”旭辉执行总裁汝海林第一年调任东南区域总裁，销售、回款便突破了500亿元，东南区域也成为旭辉体系内最大的区域集团。可见，打铁还需自身硬是颠扑不破的真理。实力才是这个年头最好的护身甲。最近业内流行一句话：没有成功的企业，只有时代的企业。那么跟随时代的变化，地产人也要努力寻找新的机遇窗口。诚然，留给地产人的空间在收窄，但这个舞台还是很大，新的业务也会带来新的人才需求，还留在行业内的你们，准备好了吗？
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